マタハラに関して企業が取るべき対策について労務問題に詳しい弁護士が解説

マタハラに関して企業が取るべき対策は具体的にどのようなものでしょうか？

企業がマタハラに関して取るべき主な対策は、①方針の明確化と周知・啓発（就業規則等で禁止方針を定め、研修等を通じて全社員へ周知・啓発を行う。）、②相談窓口の設置（プライバシーに配慮した相談窓口を設け、適切かつ迅速に対応する体制を整える。）、③発生後の迅速かつ適切な対応（事実の迅速かつ正確な確認、被害者加害者への適正な対応、再発防止）④制度利用の環境整備（産休・育休等の制度利用を促し、業務分担の見直しや周囲の理解を深める職場環境を作ること）です。

Contents

1.マタニティハラスメント（マタハラ）とは
2.マタハラに関して企業が負う法的義務とリスク
3.マタハラ問題の対応や予防法務を弁護士に相談するメリット
4.当事務所のサポート内容

1.マタニティハラスメント（マタハラ）とは

1-1.マタハラの定義と具体例

マタニティハラスメント（マタハラ）とは、女性労働者が妊娠・出産したこと、また、産前産後休業・育児休業などの利用を希望した、または取得したことへの嫌がらせを言います。

マタハラには、産休・育休という制度利用への嫌がらせ型、具体的には、産前産後休業や育児休業、妊婦健診などの取得・利用を阻害したり、嫌がらせをするものと、状態への嫌がらせ型、具体的には、妊娠・出産や、つわり等の体調不良による業務上の変化等に関して嫌がらせをするものがあります。

1-2.産休・育休制度を利用することへの嫌がらせと、妊娠・出産したことへの嫌がらせの違い

（１）産休・育休制度を利用することへの嫌がらせ

産休や育休は法律で認められた権利ですので、法律の要件を満たす限り、企業が取得の申し出を拒否することはできません。例えば、以下のような言動は「マタハラ」にあたります。

①　産休や育休を取得したら辞めてもらう、解雇する、昇進できないなど脅しに近い言葉をかける

②「うちでは産休や育休はとれないよ」と取得を認めない

③上司が「繁忙期に産休に入るなんて信じられない」「迷惑なやつ」などと執拗に嫌味を言う

④「１年以上も休まれたら戦力にならない」と冷たくあしらう

⑤男性社員の育休取得を認めない

⑥産前休業の取得を相談した労働者に対し、「休みを取るなら辞めてもらう」と言う

⑦時間外労働の制限について相談した労働者に対し、「次の査定では昇進できないと思え」と言う

⑧育児休業の申し出を取り下げるよう勧める

⑨上司が制度利用の請求をしないように言い、又は請求を取り下げるよう言う

⑩同僚が、制度利用の請求をしないよう、又は請求を取り下げるよう、繰り返し又は継続的に言う

⑪育児休業等の利用を理由に、利用後も嫌がらせ的な言動をする

（２）妊娠・出産したことへの嫌がらせ
妊娠・出産したことに対する以下のような言動も、マタハラに該当します。

また、２０２０年の法改正により、「不妊治療に対する否定的な言動（プレ・マタハラ）」についても防止措置の対象となっています。

①妊娠を報告したところ、「他の人を雇うから辞めてほしい」と退職を求める

②忙しい時期に妊娠するなんて、会社にも取引先にも迷惑がかかると執拗に嫌味を言う

③「つわりで休むなんて許さない」と配慮に欠けた言葉をかける

④妊娠を理由に、会社が一方的に部署異動を命じる

⑤出産後、「いつまで休むのか」「早く復帰しろ」などと執拗に迫る

⑥「不妊治療で休むなら辞めてほしい」と退職を強要する

⑦不妊治療を受けていることを理由に正規雇用を非正規用に替える、それを提案する、一方的な部署異動を命じるなど不当な扱いをする

⑧当該労働者が不妊治療を受けていることを周囲に言いふらす

⑨妊婦健診のための休暇について、「病院は休みの日に行くものだ」と言う

⑩妊娠による体調不良や業務軽減の相談に対し、必要な配慮をせず、人格を害する発言をする

1-3.マタハラが起きてしまう原因と背景（他社員への業務のしわ寄せ、世代間・未経験者との認識の差等）
（１）業務へのしわ寄せ

産休や育休で従業員が減り、各人の仕事の負担が重くなると、当事者に不満が行き、結果としてマタハラが発生します。

これに対しては、個人の責任にせず、企業が、個人への不満がマタハラにならないように、業務分担の見直し、業務の点検・効率化など、実情に応じた業務体制の整備をすることが必要です。フォローする社員に対する評価制度や人員増員などのケアが不足していると、不公平感や不満がマタハラにつながるため、企業は、適正な人員を確保し、フォロー社員への評価も行う必要があります。

また、そもそも人手不足や過密スケジュールで余裕がなく、祝福するムードが作れない、、制度が形骸化していたり、利用しにくい職場風土があること等も考えられ、企業全体として、意識改革をしていく必要があります。

（２）世代間・未経験者との認識の差

２０、３０十年前と現在では、女性の就業、男女の育児分担の認識は大きく変わり、また、現に変化し続けており、現在、世代間の認識の差は大きい状態といえます。一定以上の世代や、若年世代でも地域によっては、「育児は女性の仕事」「妊娠したら仕事をセーブすべき」といった根強いアンコンシャス・バイアス（無意識の偏見）や、性別に対する固定観念があるため、女性が産休・育休を取って働き続けることや、男性が育児休業や時短勤務等をすると不満となってハラスメントが起こります。

また、未経験者との間でも、産休、育休が具体的にイメージできず、自分の負担が増えることになれば、不満は溜まっていきます。

企業の側で、研修や日々の指導をもとに、マタハラ防止の必要性につき共有していく取組みを継続的に行っていき、認識を改めさせることが必要です。

（３）知識不足

妊娠・出産に関する知識や、妊娠中・出産後に利用できる制度についての知識不足・誤解により、不要なマタハラが生じる可能性もありえます。心身の変化や法律で認められている制度（産休・育休など）についての正しい知識や経験がなく、「これくらいできるはず」、「甘えている」といった誤った認識を持ってしまうことがあります。

そのため、正しい知識を得て相互理解を進めることが重要です。未経験者を含む特定の者に限定せず、全従業員の制度・ハラスメントに関する理解を深める必要があります。

（４）不要な配慮

企業の側で、本人に確認しないまま「負担を減らしてあげよう」と勝手に重要な仕事を外したり、昇進の機会から遠ざけたりして、結果として不要な配慮となっていることもありえます。

（５）マタハラ発生要因のまとめ

このように、マタハラの要因としては、様々な事項が考えられますので、企業としてはこの予防に向けた方針の明確化、周知、研修、日々の指導などで、その認識を正しいものとしていく必要があります。

2.マタハラに関して企業が負う法的義務とリスク

2-1.不利益な取扱いの禁止（男女雇用機会均等法、育児・介護休業法等による規定）
妊娠・出産や育児休業などを理由とする労働者への解雇や降格などの「不利益取扱い」は、男女雇用機会均等法および育児・介護休業法によって固く禁止されています。

「不利益取扱い」としては、以下の事項が考えられます。

①解雇・雇い止め

妊娠や出産を理由とした解雇、有期契約労働者の契約更新の拒否（雇い止め）、更新回数の上限引き下げなどが該当します。

②退職・雇用形態変更の強要

妊娠や出産を理由として、「退職してほしい」「正社員からパートになってほしい」と強要する行為が該当します。

③降格・不利益な配置転換

妊娠や出産を理由として、役職を引き下げることや、本人の意に反して遠隔地へ転勤させること、通常業務から外して責任感のない仕事のみにさせることなどが含まれます。

④減給・不当な人事評価

休業期間や時短勤務の分を超えて給与や賞与を減額することや、妊娠・育休の取得を理由に査定を低くすることが禁止されています。

⑤ハラスメント相談等への報復

社内窓口にマタハラを相談したことや、相談窓口の調査に協力したことを理由とする左遷や不利益な評価も禁止されています。

2-2.妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント防止措置義務・マタハラを防ぐために企業が取るべき対策

厚生労働省は、すべての事業主に妊娠・出産や育児・介護休業に関する職場での嫌がらせ（マタハラ）の防止を義務付けています。

これは、男女雇用機会均等法（第11条の3）および育児・介護休業法（第25条）に基づく法的義務であり、大企業・中小企業を問わず対象となります。

なお、２０２４年１１月施行の「フリーランス・事業者間取引適正化等法（フリーランス新法）」により、一定の要件を満たす業務委託先のフリーランスも、保護対象となり、同様のハラスメント防止措置（相談体制の整備など）を講じることが発注事業者に義務付けられています。

① 事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発

職場からマタハラをなくすためのルールを作り、全従業員に徹底する措置です。

・方針の明確化と周知

マタハラの内容と「マタハラを行ってはならない」という事業主の方針を明確にし、管理職を含むすべての労働者に周知・啓発します。

・厳正な対処の明記

マタハラを行った者に対しては厳正に対処する旨の方針や、その具体的な処分内容を就業規則などの文書に規定し、周知・啓発します。なお、マタハラ行為者を懲戒処分の対象とするには、就業規則上の根拠が必要です。具体的には、就業規則で懲戒規程を設けるとともに、懲戒事由の中に「マタハラ」を定めておく必要があります。

② 相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備

被害を受けた労働者が安心して相談できる窓口を作り、機能させる措置です。

・相談窓口の設置

社内外に相談窓口をあらかじめ定め、設置したこと、利用方法等を全労働者に周知します。対面だけでなく、電話やメール、WEB面談など複数の手段を用意することが望ましいとされています。

・相談窓口担当者の適切な対応

相談者の心身の状況や受け止め方に配慮し、相談内容や状況に応じて適切に対応できるようにします。部署ごとの連携も予め定めておくとよいです。

また、現にマタハラが発生している場合だけでなく、これからマタハラが発生するおそれがある場合や、マタハラに該当するか分からない場合なども、広く相談を受け付けると良いでしょう。

さらに、相談窓口を外部の弁護士や相談機関に委託することも可能です。外部に委託することで、社内の人間には相談しづらいという人も気軽に利用できる可能性があります。

③ 職場におけるマタハラにかかる事後の迅速かつ適切な対応

実際に相談があった際に、事実確認から再発防止までを速やかに行う措置です。

・事実関係の迅速かつ正確な確認

相談者および行為者の双方から事実関係を聴取し、迅速かつ正確に確認します。双方の主張が一致しない場合は、第三者からも聴取を行い、事実関係を精査し、確定させます。

・被害者に対する配慮措置

事実確認ができた場合、被害者の就業環境を改善するため、配置転換や行為者からの謝罪、労働条件上の不利益の回復などの措置を適正に行います。

・行為者に対する措置

事実確認ができた場合、就業規則などの規定に基づき、行為者に対して懲戒処分などの必要な措置を適正に行います。

・再発防止措置

事実が確認できなかった場合も含め、改めてマタハラ防止の方針を周知・啓発するなど、再発防止に向けた措置を講じます。

④その原因や背景となる要因を解消するための措置

マタハラの根本的な原因を取り除くための措置です（マタハラ特有の重要な義務です）。

・業務体制の整備

妊娠・出産や育児休業等の制度を利用する労働者の周囲の労働者に業務が偏らないよう、業務の分担を見直したり、人員配置や業務体制を整備したりします。

・労働者自身の意識啓発

制度を利用する労働者側に対しても、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調や状況に応じて適切に業務を遂行するという意識を持つよう周知・啓発します。

⑤併せて講ずべき措置（プライバシー保護・不利益取扱いの禁止）

上記とあわせて、以下の２点も義務付けられています。

・プライバシーの保護

相談者や行為者のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨を労働者に周知します。

・不利益取扱いの禁止

相談したことや事実関係の確認に協力したこと等を理由として、解雇その他の不利益な取扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発します。

2-3.マタハラを放置した場合の企業のリスク（優秀な人材の流出、企業イメージの悪化、損害賠償責任）

マタハラ問題を放置した場合、主に ①雇用管理上の措置義務違反に関する行政上の対応をすることになる、②被害者等に対する民事上の損害賠償責任、③職場環境の悪化等に伴う経営上の不利益である優秀な人材の流出、企業イメージの悪化等のリスクがあります。

①行政上のリスク

マタハラ防止措置を講じない企業に対しては、厚生労働大臣が報告を求め、助言・指導・勧告を行うことができます。勧告に従わない場合には、企業名を公表できます。また、報告を拒否し、又は虚偽の報告をした場合には、20万円以下の過料の対象となり得ます。

②民事上のリスク

マタハラ行為が被害者の人格的利益を侵害する場合、行為者の不法行為責任に加え、企業が使用者責任を負い、損害賠償責任を負う可能性があります。また、企業がマタハラの防止・調査・是正等を怠った場合には、安全配慮義務又は職場環境整備・配慮義務違反を理由とする債務不履行責任が問題となり得ます。

本人が精神的苦痛を感じれば慰謝料、その他、本人が、病気になってしまい、休業が必要になると、通院費、休業補償などを行わなければならなくなる可能性があります。

また、妊娠・出産、産前産後休業、育児休業等を理由とする解雇、雇止め、降格その他の不利益取扱いは、マタハラ防止措置義務とは別に禁止されています。裁判例では、育児休業等からの復帰後の配置、人事評価等が不利益取扱いに当たり、均等法・育介法違反、人事権濫用等として違法・無効とされ、損害賠償等が認められた事例があります。

広島中央保健生活協同組合事件（最判平成26年10月23日労判1100号5頁）では、妊娠を理由とする軽易業務への転換に伴い副主任を免じた措置について、妊娠中の軽易業務への転換を契機とする降格は、原則として均等法9条3項が禁止する不利益取扱いに当たるとされていますので注意が必要です。

③社会的リスク

育児休業等に関するハラスメントに起因して、労働者の意欲低下、職場環境の悪化、生産性の低下、健康状態の悪化、休職・退職、これらに伴う経営上の損失が生じ得えます。また、企業について、社会的信用の低下、取引先の喪失及び損害賠償責任の可能性があります。昨今は、容易にSNSで企業の悪い情報が流されてしまいますので、企業は、マタハラに関しても法令を遵守し適切に対応する必要性が極めて高いです。

3.マタハラ問題の対応や予防法務を弁護士に相談するメリット

マタハラ問題の対応や予防について弁護士に相談することには、法的問題の発生防止とトラブル発生時の専門的な見地・経験を踏まえた迅速・適正な解決という大きなメリットがあります。

具体的には以下のメリットが考えられます。

①発生防止に尽力（体制整備・社内教育）

トラブルが起きる前に法的な土台を固めることで、企業価値の毀損を防ぎます。

弁護士にて、法改正に対応した就業規則・社内規程の整備、男女雇用機会均等法や育児・介護休業法、フリーランス法などの最新基準に合わせ、不備のない防止規定や懲戒規定を作成します。

また、「不利益取扱い」に該当しない人事評価・配置転換の設計、産休・育休後の復帰時や時短勤務者への評価・処遇について、違法とみなされない合理的な基準や説明方法を事前に設計できます。

さらに、弁護士に外部相談窓口を委託することも可能です。社内の人間には相談しづらいという従業員の心理的ハードルを下げ、公益通報者保護法やプライバシー保護の観点からも安全に機能する外部窓口を運用できます。

加えて、管理職・担当者、また、一般従業員向けのハラスメント研修を依頼することも可能です。弁護士にて、各階層の従業員に合わせて、どのような行為がマタハラに該当し、マタハラがどのような法的責任（安全配慮義務違反や損害賠償）につながるかを、具体的な法令や裁判例につき、過去の経験を交えて講義いたします。

②トラブル発生時

実際に相談や申告があった際、弁護士は、会社の責任、負担が最小限になるように動きます。

まず、客観的かつ適正な事実調査（ヒアリング）を行います。当事者双方の言い分が食い違う場合でも、法的な観点から必要な証拠や証言を整理し、客観的に事実認定を行えます。

次に、行為者に対する処分が軽すぎて被害者から不満を述べられるリスクと、重すぎて行為者から「懲戒権の濫用」として懲戒処分の無効を主張され訴えられるリスクの双方を検討し、妥当な処分量定を判断できます。

さらに、被害者への配慮措置と合意形成のサポートも可能です。配置転換や休業補償等、被害者の納得感を得つつ法的に有効な解決（示談や合意書の作成）へ導くことが可能です。

③紛争化・行政対応におけるメリット

社内解決が難しくなった場合でも、代理人として、労働局の紛争解決援助（調停）や労働審判・訴訟への代理対応、労働者側が弁護士に代理を依頼した場合や、行政の指導・勧告が入った場合でも、法的な主張・立証を全て任せることができます。

また、企業名公表やレピュテーションリスクの最小化のアドバイスも可能です。厚生労働大臣による勧告・企業名公表といった最悪の事態を避けるため、行政への報告や是正措置を適切にサポートします。

4.当事務所のサポート内容

当事務所では、上記３で述べた対応が全て可能です。マタハラ防止の研修から、社内規程やマニュアルの整備、マタハラ通報があった場合の対応の仕方、損害賠償請求等がなされた場合の対応アドバイス、代理人としての活動、マタハラ加害者に対する処遇についての相談などあらゆるマタハラ事案につき、日々ご相談を承っております。

マタハラを含めたハラスメント事案についての対応経験は豊富にありますので、ご心配なことがございましたら是非当事務所にご相談ください。

Last Updated on 2026年11月12日 by loi_wp_admin