１．土木・建設業の特徴
慢性的な人員の不足により、中小の建設会社では長時間労働が常態化しているようです。しかし２０２４年４月には、建設業にも厳格な労働時間規制の適用が開始されることから、この規制への対処が待ったなしの状況です。新たな規制には、刑事罰も含まれています。労働時間の管理が徹底されていないと、未払の割増賃金の問題も生じます。
多層的な請負関係の下で工事が行われる結果、指揮命令関係が曖昧になりやすいというのも、土木・建設業の特徴といえるでしょう。外国人労働者の採用も増え、労働災害発生のリスクも増えています。労災が発生した場合には、合同労組の介入のリスクが高まりますので、このような事態への備えも重要です。
２．土木・建設業に特有の労働問題
⑴ 労働時間規制に対応する喫緊の必要性
2024年4月以降の具体的な規制の内容は、次のとおりです。
原則的な延長の限度は１か月に「４５時間以内」かつ１年に「３６０時間以内」です。この点は従前と変わりありません。問題は、この限度を超える場合です。
これまでは、労使協定（特別条項付きの労使協定）で取り決めさえすれば、上記の限度を際限なく超過することが可能でした。極論すれば、１か月の時間外労働時間の上限を１２０時間と取り決めても、１５０時間と取り決めても、労働基準法上は違法ではありませんでした。今後も、やむを得ない場合（法文上は「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に必要がある場合」）には、労使協定の締結を条件に上記の限度（１か月４５時間以内かつ年３６０時間以内）を超過することも許されますが、これまでとは異なり、その場合でも、以下の❶～❸の絶対的な上限が設定されます。
❶１か月の「時間外労働」と「休日労働」の合計の時間数の上限は「１００時間未満」
❷連続する２か月、３か月、４か月、５か月、および６か月のそれぞれについて、１か月あたりの「時間外労働」と「休日労働」の合計の時間数の上限は「８０時間以内」
❸１年の「時間外労働」の時間数の上限は「７２０時間以内」
絶対的上限規制に違反した場合には、労働基準監督官による事業所への臨検と関係書類の提出命令→検察官送致→処罰や社名の公表といった厳しい事態に直面する可能性が非常に高くなります。事業への影響が大きいので、余裕を持った事前の計画が必要です。労働時間の管理の方法の見直しとともに、労使協定の内容の変更なども必要になります。
⑵ 未払割増賃金の発生を抑制する必要性
労働時間規制に適応したとしても、時間外労働や休日労働に対する割増賃金の支払は必要です。令和２年４月より、賃金請求権の消滅時効期間がそれまでの２年から３年に変更されていますので（本来は５年のところ、現在は暫定的に３年とされています）、未払の残業代がある場合には、過去３年分を全額支払わなければなりません。これも、事業に大きな影響を及ぼす可能性のある問題です。労働者の一人から請求があった場合には、基本的にはその一人に対処すれば済みますが、労働基準監督署から指摘を受けたような場合には、事業場に所属する労働者全員に対する未払割増賃金の支払を強いられることもあります。
この点に関しては、多くの会社で、割増賃金を固定額で支払うことにより割増賃金の発生を抑制するという方策をとっているようです。もっとも、就業規則などの規定の仕方が不十分な場合には、期待していた抑制効果が認められない場合があるので、これらの定め方が非常に重要になってきます。また、新たに割増賃金の固定額払いの制度を導入する際には、導入によって従業員が被る不利益の程度などを慎重に評価する必要があります。この評価を誤った場合にも、変更後の制度の効力が認められず、期待した残業代の抑制効果を得られないことがあります。
⑶ 労働災害が発生したときの対応
建設業では、作業中の事故が付き物です。労働安全衛生法では、様々な事故防止のための措置が義務づけられていますが、それでも事故が起きてしまうことはあります。事故が発生した場合には、法律上、労働基準監督署に労働災害が発生した事実を報告しなければなりませんが、発注者や元請事業者に知られることを避けようとして、この報告義務を躊躇する会社も散見されます。いわゆる労災隠しです。
労災隠しは、刑事罰の適用もある重大な犯罪です。結果的に、元請事業者などの関係者にも大きな迷惑をかけることとなるので、絶対にしてはいけません。労働災害発生時の初動が非常に肝心ですので、有事に備えて常に相談できる専門家を確保しておくことが有用です。
また、長時間労働やパワーハラスメント、セクシュアルハラスメント等に起因する精神疾患の発症も、引き続き増加傾向にあります。建設業では、労働者からパワハラの被害申告が出てくることも少なくありません。上記のような要因によってうつ病などが発症したと評価される場合には、これらの病気も労働災害になります。
作業中に事故が発生したり、パワハラ等によって労働者が精神疾患を発症したりした場合には、労働者が会社に対して損害賠償を請求してくることもあります。場合によっては、労働者が合同労組（ユニオン）に加入し、合同労組が交渉を持ちかけてくることもあります。このような際、会社側は、どこまでが会社の責任の範囲であり、どこまでがそうでないのかを見極める必要がでてきます。例えば、病気の発症と業務との間の関係性に疑義があるにもかかわらず、労働者や労働組合の要求に圧倒されて、安易に譲歩を重ねるような対応をすることは避けなければなりません。これは、もはや専門家の助言を要する領域です。
⑷ 多重下請に起因する偽装請負等の問題
建設業では、共同事業体（ジョイントベンチャー／JV）や重層的な下請契約関係に基づいて工事が行われるのが一般的です。このように、複数の企業が関与して工事を進めていく場合には、具体的な作業に関する指揮命令系統が混乱すると、思わぬトラブルに直面することがあります。具体的には、元請事業者の従業員が下請事業者の従業員に対し、あるいは、一次下請事業者の従業員が二次下請事業者の従業員に対して直接指揮命令をすると、いわゆる偽装請負に当たる危険性が高まります。最悪の場合、下請事業者の従業員が元請事業者に対し、あるいは、二次下請事業者の従業員が一次下請事業者に対して、直接の雇用関係の成立を主張してくることもあります。法律上、そのような主張が可能です。多くの場合、合同労組も介入してきますので、そうなると大きな労働紛争に発展します。団体交渉の申入れを手始めに、訴訟や労働委員会の救済手続に引きずり込まれることもありますので、そうなる前に専門家の助言を求め、ポイントをチェックしておくことをお勧めします。
また、いわゆる一人親方に工事を外注する場合にも注意が必要な場合があります。下記の諸要素の総合判断によっては、一人親方が発注企業に対し、雇用関係の存在を前提とする主張をしてくる場合もあります。例えば、発注企業が一人親方との契約を打ち切った場合に、一人親方が発注企業に対して残業代の請求をしてきたり、（解雇の無効という理屈で）雇用関係を主張してきたりすることがあります。
【考慮される諸要素】
①仕事の依頼や業務の指示等に対する諾否の自由の有無
②業務の内容や遂行方法に対する指揮命令の程度
③勤務場所・時間についての指定・管理の有無
④労務提供の代替可能性の有無
⑤報酬の労働対償性
⑥事業者性の有無（機械や器具の所有や負担関係）
⑦専属性の程度
⑧公租公課の負担（源泉徴収や社会保険料の控除の有無）
以上の要素の多くは、作業の発注状況等の実態により判断されますが、これに加え、一人親方との間の契約内容なども考慮されます。専門家に契約書のチェックを受けておくことは、トラブルを避けるうえで有用です。
⑸ 外国人労働者の雇用に関する問題
建設現場で働く外国人も増えています。外国人労働者を雇い入れる場合に気をつけなければならないのは、外国人労働者の在留資格です。専門的な技術等のある外国人を雇い入れるのであれば、技術・人文知識・国際業務（技人国）などの在留資格が、建設現場の作業に従事させるのであれば、技能実習や特定技能といった在留資格が必要になります。これらの在留資格を持たない外国人を雇い入れた場合には、会社は不法就労助長罪（ 出入国管理及び難民認定法７３条の２）に問われますので、在留資格や在留期間の確認・管理は確実に行う必要があります。
その他、特定技能の外国人を建設現場で作業に従事させる場合には、「外国人建設就労者等建設現場入場届出書」などの書類も必要になります。労働災害も起こりやすいので、安全教育には特に力を注ぐべきです。
外国人労働者の雇用に関しては、制度の改廃も頻繁です。法令の改正には敏感でなければなりません。
⑹ 合同労組の介入があった場合の対処
建設業は、合同労組の標的になりやすい業界といえます。労働災害が発生した場合には、労組は高額な補償を会社に要求しやすいうえ、前記した偽装請負や一人親方の労働者性など、労務管理の不備に付け込む余地も大きいからです。
合同労組からの団体交渉の申入書が届いた場合には、まずは弁護士に相談すべきです。労務問題に精通した弁護士であれば、団体交渉に同席し、法律的な観点から会社に代わって積極的に発言し、交渉をリードすることができます。弁護士から法律関係の現状（立場が強いか弱いか）や現実的な解決策の説明を受けることにより、会社は大きな負担の軽減と安心を得ることが可能です。
⑺ 事業者との間の契約に関する問題
建設工事の請負契約をする当事者は、法律上、工事内容、請負代金の額、工事着手の時期及び工事完成の時期、その他詳細な事項を記載した契約書を作成しなければならないと定められています（建設業法１９条）。しかしながら、中小の土木建設会社では、発注者や下請企業との間で正式な契約書を交わさない場合も少なくないようです。曖昧な口約束に基づいて工事を開始した結果、成果物の完全性や納期等を巡って紛争が発生することがあります。また、工事の途中で、発注者との間で中間的な成果について見解の相違が生じた結果、工事が中断してしまうといったトラブルも度々起こります。
このようなトラブルを回避するためには、やはり契約書を作成し、この契約書で細部を取り決めるべきなのですが、他方、民間の工事でよく用いられる建設工事標準請負契約約款などは、詳細すぎて契約当事者が内容を理解するのが困難です。工事の規模からして不要な条項も多く、小規模な事業者にとっては実用的ではないかもしれません。
解決策としては、自社の事業内容を熟知する法律専門家に契約書のひな型を作成してもらい、これに必要十分な内容を盛り込んでおくのがベストではないかと思われます。標準請負契約約款から不要な条項を捨象していく作業になりますが、反対に、事業の特性に応じて条項を書き加えることもあるかもしれません。自社用にカスタマイズされた契約書のひな型があれば、日常的な契約締結業務が格段に効率化され、従業員の負担軽減につながるでしょう。従業員の法務知識・ノウハウの向上にも役立ちます。
３．土木・建設業の企業に当事務所がサポートできること
当事務所は、長年にわたって、土木・建設業に携わる複数の企業のサポートをさせていただいています。上にお示しした各問題に関しても、これまでに数多くのご相談に対処してまいりました。土木・建設業の労務に関する問題については、日常的なコンサルティング業務から、訴訟や合同労組への対応に至るまで、万全のサポート体制を整えております。土木・建設業に携わる企業のご担当者様からのご相談をお待ちしております。
Last Updated on 2023年9月1日 by loi_wp_admin
 この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所 当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。 |
