文責：中野 博和
１ 労災保険によるカバー範囲について
業務災害の場合、傷病により療養するときに給付される「療養補償給付」、療養のために労働することができず賃金を受けられないときに給付される「休業補償給付」、傷病が治癒せずに一定期間経過後に一定の障害の状態にあるときに給付される「障害補償給付」、一定の障害の状態にあり介護を受けているときに支給される「介護補償給付」、死亡したときに給付される「遺族補償給付」、「葬祭料」があります。
また、通勤による労働者の負傷、疾病、障害又は死亡や、事業主が同一人ではない２以上の事業に使用される労働者の２以上の事業の業務を要因とする事由による労働者の負傷、疾病、障害又は死亡に対して、業務災害と同様の保険給付があります。
加えて、定期健康診断の結果によって給付される「二次健康診断等給付」があります。
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２ 労働災害が発生した場合の会社側のリスク
（１） 民事上の請求のリスク
労災認定がなされた場合においても、労災保険は全ての損害をカバーするものではありません。そのため、労災が起きてしまった場合、労災認定後に会社に対して損害賠償請求がなされることが多く、この場合、１億円以上の損害賠償請求が認められることもあります。会社としては、大切な従業員の生命・健康を損なってしまうだけでなく、賠償金という形で多額の損害を発生させてしまうリスクがあります。なお、被災者が下請会社の従業員であるなど、直接の雇用契約関係がない場合においても、会社が被災者に対して安全配慮義務を負う場合もありますので、このような場合にも、損害賠償請求が認められる可能性がある点には注意が必要です。加えて、例えば、取締役等の会社の役員が、社内において長時間労働が頻繁に行われている実態などを把握しながらこれを放置していたような場合、会社だけでなく、役員個人の賠償責任が認められることもあります。
また、労災が発生した場合には、労災発生後の休業期間について、賃金相当額の支払請求がなされるリスクもあります。
（２） レピュテーションリスク
報道機関により報道された場合、労災が発生したことが、社外にも伝わってしまいます。特に、インターネットで報道されてしまうと、会社名を検索すればすぐに労災があったことが分かってしまいます。
このような場合、近年ではSDGsの考え方が重要視されていることとの関係から取引先からの受注等が減少ないし無くなってしまうリスクがあります。また、就職活動をされている方々にとっては、労災が発生している会社への就職を避けようと考えることも想定され、新入社員採用が困難になってしまうリスクがあります。
（３） 刑事罰のリスク
労災が刑法の業務上過失致死傷罪に処されるリスクがあります。
また、会社が、従業員の危険又は健康障害を防止するための措置を講ずることを怠った場合には、労働安全衛生法違反として刑事罰に処されるリスクがあります。なお、上記のとおり、会社は、従業員が労働災害により亡くなったり、休業したりしたときは、遅滞なく、所轄の労基署長に報告書を提出する必要があり、これを怠るといわゆる労災隠しとして刑事罰の対象になります。この点、事故ないし疾病等が発生した直後の段階では、それが労災であるのか否か、ひいては報告書を提出しなければならない事案であるのかについて明確には分からないことも多いと思います。このような場合には、報告書を提出するべきか等について、労基署に相談しておくべきでしょう。
（４） 行政上のリスク
１００人以上の従業員を雇用している会社などでは、労働災害の多さに応じて、一定の範囲内で労災保険率や労災保険料額が増減されます。この制度をメリット制といいます。そのため、メリット制が適用される会社において、労災が発生してしまった場合、労災保険率や労災保険料額が引き上げられることがあります。
また、国や地方公共団体などから許可等を得て業務を行っている場合には、業務停止や許可等の取消しなどがなされることもあり得ます。
さらに、国や地方公共団体などからの業務を受注する際の入札において、指名停止、指名回避などがなされることもあり得ます。
３ 安全配慮義務について
（１） 雇用主の安全配慮義務
雇用主、すなわち使用者は、労働者との間で労働契約を締結しています。労働契約法５条では、「使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。」と定められていますので、この規定を根拠として、雇用主は、労働者に対して安全配慮義務を負います。
なお、労働契約か否かは実態を見て判断されるため、形式的に業務委託契約等という名称であっても、実態からして労働契約であると判断されれば、労働契約法５条を根拠に安全配慮義務を負うこととなります。
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（２） 雇用主以外の者が安全配慮義務を問われる可能性
ア はじめに
安全配慮義務は、陸上自衛隊八戸車両整備工場事件（最三小判昭和５０年２月２５日労判２２２号１３頁）において、ある法律関係に基づいて特別な社会的接触の関係に入った当事者間において、当該法律関係の付随義務として信義則上負う義務であると認められたことに始まり、同事件及びその後の裁判例等を踏まえて、平成２０年３月１日に施行された労働契約法５条において、使用者が安全配慮義務を負うことが法律上明文化されました。もっとも、特別な社会的接触関係が認められれば、雇用主でなくとも、安全配慮義務を負うことになります。
イ 元請企業と下請労働者
下請労働者は、下請企業との間で労働契約を締結しているにすぎず、元請企業との間で直接の契約関係はありません。そのため、元請企業は、下請労働者に対して安全配慮義務を負わないのが通常です。
もっとも、上記のとおり、元請企業と下請労働者との間に特別な社会的接触関係が認められれば、元請企業も下請労働者に対して安全配慮義務を負うことがあります。どのような場合に安全配慮義務を負うかについては、例えば、「元請企業が下請労働者に対し作業の遂行に関する指示その他の管理を行うことにより、人的側面について支配を及ぼしていること、また、作業の場所の決定、作業の処理に要する機械、設備、材料、資材などの調達を下請会社が行わず、元請企業が下請労働者の作業環境を決定するなどして、物的側面について支配を及ぼしていることを要する」と判断した裁判例（三菱重工業（下関造船所・じん肺）事件（広島地判平成２６年９月２４日労判１１１４号７６頁））があります。
ウ 派遣先企業と派遣労働者
派遣元企業は、派遣労働者との間で労働契約を締結しているため、労働契約法５条に基づき安全配慮義務を負いますが、派遣先企業は、派遣労働者との間で労働契約を締結していないため、同条に基づく安全配慮義務を負うものではありません。
もっとも、労働者派遣においては、派遣労働者は派遣先企業が管理する事業場等で派遣先企業の指揮命令に従って業務に従事するのが通常ですので、このような場合には、特別な社会的接触関係が認められ、派遣先が、当該派遣労働者に対して安全配慮義務を負うことが多いでしょう。なお、派遣先と派遣元双方の安全配慮義務違反を認めた裁判例として、アテスト（ニコン熊谷製作所）事件（東京地判平成１７年３月３１日労判８９４号２１頁）があります。
エ 出向先企業と出向労働者
出向においては、出向元企業と出向労働者との間だけでなく、出向先企業と出向労働者との間にも労働契約関係が成立しているものと考えられております。そのため、出向元企業及び出向先企業いずれも労働契約法５条に基づき安全配慮義務を負うのではないかとも思われますが、この点につき、JFEスチール（JFEシステムズ）事件（東京地判平成２０年１２月８日労判９８１号７６頁）では、具体的な労務提供、指揮命令関係の実態から、出向労働者に対する安全配慮義務は、第一次的には出向先企業が負い、出向元企業は、人事考課表等の資料や出向労働者からの申告等により、出向労働者の長時間労働等の具体的な問題を認識し、又は認識し得た場合に、これに対する適切な措置を講ずるべき義務を負うものとされています。
（３） 安全配慮義務の内容
安全配慮義務が問題となる場面は、事故によるものや過重労働によるものなど様々あります。
事故型のような場合には、判例は、「使用者は、労働者が労務提供のため設置する場所、設備もしくは器具等を使用し又は使用者の指示のもとに労務を提供する過程において、労働者の生命及び身体等を危険から保護するよう配慮すべき義務を負っている」などと安全配慮義務の一般的な内容を示し、過重労働のような場合には、判例は、「使用者は、労働者に従事させる業務を定めてこれを管理するに際し、業務の遂行に伴う疲労や心理的負荷等が過度に蓄積して労働者の心身の健康を損なわないよう注意する労働契約上の付随義務として安全配慮義務を負う」などとしています。
そして、裁判実務では、さらに具体的な安全配慮義務が特定される必要がありますが、安全配慮義務の具体的内容は、労働者の職種、労務内容、労務提供場所等安全配慮義務が問題となる具体的状況等によって異なるものと考えられております。
なお、安全配慮義務の具体的な内容については、例えば、「事業者は、高さが２メートル以上の箇所（作業床の端、開口部等を除く。）で作業を行なう場合において墜落により労働者に危険を及ぼすおそれのあるときは、足場を組み立てる等の方法により作業床を設けなければならない。」という労働安全衛生規則５１８条１項のように、労働安全衛生関係法令を参照して特定されることがあります。このような規制は、直ちに安全配慮義務の内容となるわけではありませんが、規制が設けられた趣旨や具体的状況によっては、安全配慮義務の内容となる場合があるので、注意が必要です。
４ 労働災害について当事務所でサポートできること
当事務所では、労災民事賠償の交渉、あっせん、調停、裁判、労働組合との団体交渉などの豊富な解決実績があります。
これらの実績を活かして、労災発生の防止に関するアドバイスはもちろん、実際に労災が発生してしまった場合においても、これに派生する様々な問題について、アドバイス等をさせていただくことが可能ですので、お気軽に当事務所にご相談ください。
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Last Updated on 2024年5月3日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
