問題社員対応(モンスター社員対応)について弁護士に依頼するメリットとは?対応の流れを解説!

問題社員対応(モンスター社員対応)について弁護士に依頼するメリットとは?対応の流れを解説!

問題社員対応は、会社において必ずといってよいほど直面する問題です。当事務所にも、「上司の指示に従わない社員への対応に苦慮している」、「前職での経歴をもとに中途採用したのに、期待されたパ
フォーマンスを発揮できていない」、「上司からハラスメントを受けたと申告する社員がいる」、「口頭で指導することはあるが、記録の取り方が分からない」等といったご相談が多く寄せられます。社内で問題行動が発生したとしても、必要な指導がなされないまま、いきなり解雇等の重い措置を講じたことで、問題となるケースも少なくありません。ここでは、問題社員の類型ごとにその対応策を解説します。

1 問題社員(モンスター社員)とは?

 問題社員の内容を一義的に定義することは困難ですが、例えば、遅刻を繰り返す、期待された能力を発揮できない、上司の指示に従わない、他の従業員に対しハラスメントを行うなど、様々な問題行動によって、会社に悪影響を与える社員をいいます。

 

2 問題社員対応(モンスター社員対応)を放置する会社側のリスクとは?

 遅刻・欠勤や、業務命令違反を繰り返す社員が放置されている場合、真面目に仕事に取り組んでいる他の社員のモチベーションを著しく低下させる恐れがあります。また、問題行動を行っても、特に咎められない状況であれば、他の社員も同じような行為をとるようになり、職場のモラルが低下することもあります。

 次に、ハラスメントを行っている社員に対し、特段の措置を講じることなく放置してしまえば、ハラスメント被害が更に生じることはもちろん、会社の安全配慮義務違反、職場環境配慮義務違反を問われ、会社に対する損害賠償請求を招くこともあります。

 問題社員を放置することは、会社秩序に影響を与え、ひいては、労働生産性にも影響し得ます。また、問題社員の類型によっては、問題社員を放置したことで、会社に対する損害賠償請求を招く可能性もあり、対応は必須です。

 

3 問題社員(モンスター社員)の類型

 下記類型に限られるものではありませんが、代表的な問題社員の類型を列挙しながら、それぞれの対応について検討してみましょう。

(1)勤怠不良社員

ア 問題内容

 正当な理由のない遅刻や欠勤を行う社員です。「欠勤」ですので、年次有給休暇を取得した場合ではありません(年次有給休暇の場合、休暇をどのように利用するかは自由ですので、勤怠不良にはなりません)。こうした社員は、労務を提供するという基本的なことが出来ていないといえるので、一般に問題行為としての重大性は高いといえます。

 ただし、欠勤といっても、例えば、病気が理由でやむなく出勤できない場合と、問題社員が正当な理由なく出社命令に従わない場合とでは、意味合いが全く異なります。前者で、かつ会社に休職制度がある場合、まずは休職の適用を検討する必要があり、欠勤それ自体を勤怠不良として問題にすることは困難です。

 

イ 対応策

 従業員の欠勤が見られた場合、体調不良によるものなのか、届出を欠いた欠勤(手続違反にとどまる)なのか、または正当な理由のない欠勤なのかを確認する必要があります。

 そのうえで、届出を欠いた欠勤や、正当な理由のない欠勤であるならば、注意指導を積み重ねていくべきです(正当な理由のない欠勤は、手続違反にとどまらず、その実態にも正当な理由がないということなので、より悪質性は高いといえます)。

 最初は口頭による注意であったとしても、注意の日時や注意内容を別途記録しておくべきです。記録がなければ、後々口頭注意したことの立証が困難になるからです。口頭注意でも改善しない場合には、社員に対し、文書による注意を行うことも検討すべきでしょう。

 改善指導を繰り返しても改善しない場合には、懲戒処分、解雇等を検討していくことになります。その際、退職勧奨を先行して行うことも検討されるでしょう。

(2)能力不足社員

ア 問題内容

 会社が求める能力や成果を発揮できない社員をいいます。前述した勤怠不良社員では、タイムカード等の証拠により、勤務すべき時間に勤務できているか否かは客観的に明らかとなりやすいですが、能力不足社員の場合、どういった能力が求められていて、どの程度不足していたのかといった点を積極的に立証していく必要があります。

 

イ 対応策

 能力不足社員の場合、①当該社員に求める能力を明らかにすること、②会社が求める能力に至っていないことを明らかにすることの2点が重要です。

 この点、能力不足社員については、新卒社員か中途社員か、職務の限定がない社員か高度なスキルを有することを前提に採用した専門職なのかという点も重要になります。新卒社員で年功制のもと様々な部署での経験を積んで昇進していく場合と、中途社員で特定の職種や高度のスキルを期待されて入社した場合とでは、能力不足の意味合いも異なってきます。こうした高度スキルを前提とした中途採用の場面では、採用時に職種や役職を特定し、期待する能力や成果を明らかにすることが重要でしょう。

 能力不足の認定にあたっては、合意された能力が達成できなかったという事実のみではなく、能力発揮に要する期間を与えたか、会社から必要な支援は行ったか、改善指導等は十分に行ったかといった点も確認する必要があります。

 裁判例では、「当該労働契約上、当該労働者に求められている職務能力の内容を検討した上で、当該職務能力の低下が、当該労働契約の継続を期待することができない程に重大なものであるか否か、使用者側が当該労働者に改善矯正を促し、努力反省の機会を与えたのに改善がされなかったか否か、今後の指導による改善可能性の見込みの有無等の事情を総合考慮して決すべき」と述べるものがあります(ブルームバーグ・エル・ピー事件・東京地判平成24・10・5労判1067号76頁、東京高判平成25・4・24労判1074号75頁にて控訴棄却)。

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(3)協調性の欠如・業務命令違反を繰り返す社員

ア 問題内容

 例えば、上司からの指導に応じない、業務上のミスをすると他の社員に責任を押し付ける、他の社員を無視するなど、協調性を欠いたり、業務命令に応じない社員をいいます。

 日常の行動で発生し、個々の行為は軽微な企業秩序違反である場合が多いといえます。その分、根気強く指導を積み重ねていく必要があります。また、こうした社員に指導をした場合、社員の側から反抗的な態度に出てくる場合も散見されます。

 

イ 対応策

 上述したように、個々の行為が軽微なものであったとしても放置せず、注意・指導を積み上げていく必要があります。この場合、前述した遅刻・欠勤といった明確な違反行為とは異なるので、どういった行為が問題とされていて禁止するのかを本人に明示することが必要でしょう。仮に本人が反抗的な態度に出た場合には、その旨を記録し、改善が見られないことの証拠とすべきです。

 協調性の欠如が周囲の人間関係が原因であるならば、配置転換も検討されます。または、注意指導を繰り返しながら、懲戒処分、悪質性が強い場合には解雇を検討することも検討されるでしょう。

 裁判例では、入社直後から上司や会社を批判する等の問題行動を繰り返し、指導にも応じなかったことからなされた解雇を有効と判断した事例として、セコム損害保険事件(東京地判平成19・9・14労判947号35頁)等があります。

(4)ハラスメントを行う社員

ア 問題内容

 パワハラ、セクハラ、マタハラ等のハラスメントを行う社員です。前述のとおり、ハラスメントを放置すれば、職場環境が悪化することはもちろん、会社の安全配慮義務違反も問われる可能性がありますので、会社として必要な対応が求められます。

 

イ 対応策

 ハラスメント調査によって、ハラスメント行為が認定できることが必要です。メール等にハラスメントの証拠が残っている場合はよいですが、そうした客観的証拠がないケースも少なくありません。そうした場合、当事者や関係者からのヒアリングを中心に事実認定することになります。

 ヒアリングにおいては、例えば「~を強要された」といった評価ではなく、その評価のもととなった具体的な言動や行動の内容を確認する必要があります。「強要された」のは本人の評価であり、具体的な行動や言動を確認しなければ、ハラスメントの該当性は判断できないからです。

 ハラスメントが認定された場合、その重大さに応じて、懲戒処分や解雇などの措置を検討することになります。また、加害者と被害者を同じ部署のままにしておくのではなく、配置転換を実施することも検討されます。

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4 問題社員(モンスター社員)へ会社側が求められる対応

 問題社員に対しては、注意・指導、懲戒処分を毅然と実施し、それでも改善の見込みがない場合には、退職勧奨、解雇、雇止め等の措置を検討することになります。しかしながら、会社が各措置を自由にできるということではなく、労働法上の要件にも留意しなければなりません。

(1)懲戒処分

 懲戒処分を行うには、就業規則に懲戒処分の種別と事由を定め、これを周知しなければなりません(フジ興産事件・最判平成15・10・10労判861号5頁)。

 また、問題となる労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らし、①客観的に合理的な理由があり、②社会通念上相当といえることも必要です(労契法15条)。②の相当性に関しては、問題となる行為と比較して処分が重すぎないか、過去の社内先例との均衡等が考慮されます。近時の裁判例においても、多数の出張旅費の不正受給を行いながら、同様の非違行為を行った社員との処分(停職3か月)との不均衡を理由に、懲戒解雇が無効とされた例もあります(日本郵便(地位確認等請求)事件・札幌高判令和3・11・17労判1267号74頁)。

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(2)降格

 降格には、懲戒処分として行うものと、人事権の行使として行われるものがあります。後者の場合であっても、単に役職を低下させるにとどまらず、給与の減額を伴う場合には、就業規則上の根拠規定もしくは労働者の同意が求められます。また、降格の根拠規定がある場合であっても、権利濫用に当たらないかなど、さらに検討が求められます。

(3)配転

 配転を行うには、まず、配転命令権が就業規則等の定めによって、労働契約上根拠づけられていることが必要です(「業務上の都合により、配転を命じることができる」等の定め)。そのうえで、①配転命令に業務上の必要性があるか、業務上の必要性がある場合であっても、②不当な動機・目的によるものではないか、③労働者に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるなどの特段の事情がないかを検討する必要があります(東亜ペイント事件・最判昭和61・7・14労判477号6頁)。

(4)退職勧奨

 退職勧奨は、労働者に自発的な退職を促すものであり、それ自体が直ちに違法になるものではありませんが、退職勧奨をすることについて合理的理由がなく、その手段も相当性を欠く態様でなされるなど、労働者に退職を強要するような場合等では、違法とされることがあります。

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(5)雇止め

 雇止めとは、有期労働契約が期間満了となった際に、次回の更新を拒絶することをいいます。労契法19条によると、雇止めを適法に行うためには、①実質的に無期労働契約になっている場合(契約更新の手続きが形骸化していた場合等)、または、②契約更新を期待することについて合理的理由がある場合のいずれかを満たす場合、さらに雇止めの客観的合理的理由や、社会通念上の相当性の各要件を充足する必要があります。

(6)解雇

 労契法16条では、解雇権濫用法理が定められており、有効に解雇を行うには、客観的合理的理由があり、社会通念上相当であることが求められます。

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4 問題社員対応(モンスター社員対応)でよくあるご質問について

(1)管理監督者や裁量労働制の社員の勤怠不良はどのように考えればよいのでしょうか。

 管理監督者は(深夜労働等を除き)労働時間規制が及ばず、裁量労働制の場合は、実際の労働時間に関係なく、労使協定等で定められた時間を労働したものとみなす制度です。そのため、労働時間の使い方への指導が困難になる場合もありますが、少なくとも欠勤の自由があるわけではありません。また、結果として職場の規律を乱しているケースもあるでしょう。

 こうした社員の職場離脱が多く見られる場合、十分な成果が伴っておらず、能力不足社員と同様の問題が生じているケースも考えられます。期待された成果を発揮できていない側面から指導することも検討されます。

(2)注意指導を行う場合の記録の取り方や指導書の内容を教えてください。

 能力不足の場合には、会社が何を求めているか、本人の達成状況が明確になるように記録すべきです。両者を対照できるように記録していくことも有用でしょう。

 指導書に関しては、問題行動を起こす社員の場合、どういった問題行動が生じたかを確認させるとともに、それを改善するよう求めていきます。紛争化した場合、前提となる問題行動の内容(有無)を巡って争いになることもあるので、注意指導の段階で、具体的な問題行動の内容を示しておくことも有用です。

(3)問題社員に指導すると、反対にハラスメントであると主張されるのですが、どうすればよいのでしょうか。

 社員が録音している可能性もあり、言動には細心の注意を払い、冷静に対処することが必要です。また、多くの社員の面前での指導や長時間の指導は避けるべきでしょう。

 協調性がある・ないといった内容は「評価」であって、評価を巡っては本人との間で争いが生じやすいです。その根拠となる客観的な事実をもって指導していくことが重要です。

 

5 問題社員対応(モンスター社員対応)で当事務所がサポートできること

 問題社員対応においては、極めて重い非違行為を行った場合を除き、いきなり解雇できる場合は多くありません。そのため、日々の注意指導、懲戒処分の実施など、適切なプロセスを経て対応していく必要があり、そうした経過が後に解雇等の重い処分を行った際の証拠の一つになります。そのため、早期に弁護士に相談したうえで、今後のプロセスを決定することが重要といえます。

 当事務所では、上場企業から中小企業に至るまで、また様々な業種の企業に対し、多数の顧問サービスを提供しております。問題社員対応についても、多数のご相談をお受けしており、紛争化した後の訴訟対応等も含め、多数の解決実績を有しております。問題社員に対する日常の注意指導の方法や、懲戒処分の妥当性に関するご相談はもちろん、雇止め・解雇を見据えた対応策、実際に紛争化した後の対応まで、問題社員の事案に応じた適切な対処方法をアドバイスいたします。

Last Updated on 2024年7月2日 by loi_wp_admin


この記事の執筆者:弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。