文責：石居 茜
協調性がない問題社員とは？
協調性がない問題社員とは、周囲と協調できず、上司や周りに反発したり、顧客とトラブルを起こしたり、業務命令に従わず反抗的な態度を取る社員をいいます。
協調性がないことは解雇理由になる？
協調性がないことは解雇理由になるでしょうか。
会社は、多くの従業員を雇用し、組織的に配置して、会社の目的に従って業務を遂行していますので、従業員は、労働契約上、他の従業員と協調して業務を遂行する義務を負っています。その義務に違反して他の従業員と協調しない場合には、労働契約の債務不履行となり、解雇事由に該当するといえます。
解雇が認められるかどうかは、協調性欠如の程度やそれまでの指導や改善状況によりますが、協調性欠如の問題社員の解雇は、どのような場合に認められるのでしょうか。
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協調性欠如を理由に解雇できる要件
（１）解雇無効例
GCAサヴィアン事件（東京地決平成11年10月15日）では、会社は従業員の協調性欠如も解雇理由の１つとして主張しましたが、解雇は無効と判断しました。
M＆Aの仲介やコンサルティングの会社のアソシエイトとして正社員（年間給与800万円）で勤務し、約3年間勤務して解雇された事案です。その間に2回、出産により産休取得していました。
従業員は、上司との面談で、自己の問題点を顧みることなく、会社が従業員を解雇しようとしていると決めつけて、訴訟提起を示唆する等上司や同僚を激しく批判する攻撃的で、協調性を欠く態度を取っていたとされましたが、事実を子細に見ると、公益通報後の経緯で、従業員と会社が水掛け論や押し問答になった経緯があるものの、従業員のみが悪いとはいえず、会社の対応にも問題があったこと、退職勧奨を受けてからは自己保身をすることは当然であることなどが考慮され、従業員が会社に強く不信を抱き、解雇その他の不利益取り扱いを懸念して激しく反発することも根拠がないとはいえないとされました。
そして、従業員の能力、言動、態度等の問題は深刻であるが、従業員に対して面談が開始されてから3か月強、警告書が交付されてからは2カ月弱で解雇予告に至ったことから、改善のための努力を促す期間としては長期とはいえず、解雇を無効と判断しています。
（２）解雇有効例
国立大学法人山梨大学事件（甲府地判令和2年2月25日）では、大学の事務職員の次のような事案で、解雇は有効と判断されました。
その事務職員は、21年間勤務した中で、合計7部署へ配置転換が行われ、最後は受け入れ部署もなく、総務部人事課付で清掃作業しか任せられないとされました。事務職員は、上司の指導や同僚の助言に耳を傾けず、相手構わず強く自分の考えを主張し、話し方が高圧的ですぐに激高して口論となり（ときには教授を怒らせていました。）、教員・学生・同僚との間で、相手を怒らせるトラブルが頻発し、苦情が来ることが多く、他の職員が謝罪して収めていました。その後配置転換された課では、業務時間中にパソコンで株取引を行っており、人事評価は、ほとんど最低評価であった事案でした。
次に、日本コクレア事件（東京地判平成29年4月19日）は、マーケティング＆デジタル・コミュニケーションズ・スペシャリスト（基本給850万円、変動給127万円）が入社後1年未満で解雇され、解雇は有効とされた事例です。
従業員は、社長や上司を通じ、会社のビジネスの方向性に対する従業員の理解に対して問題点の指摘を受けましたが、自己の問題点は英語力だけであると述べ、改善しようとしませんでした。
また、従業員は、自分より後から入社した上司（部長）を軽視し、指示に従わず、上司を通りこして社長に業務提案し、社長から具体的に問題点の指摘を受けても改善せず、2回警告書、1回指示書を出したものの、警告書の内容に納得せず、上司に対する反抗的な態度を取り続け、改善しようとしなかったという事案でした。
（３）協調性がない問題社員の解雇のポイント
協調性がない問題社員の解雇のポイントは、次の通りです。
- 協調性欠如の社員は、業務命令違反・上司や周りへの反発・顧客とのトラブル等を丁寧に立証できれば、解雇有効と判断される可能性がある
- 解雇の理由が抽象的であったり、合理性がなかったり、あるいは、解雇に至るまでの会社の対応が筋が通っておらず、従業員だけが悪いわけではないと判断されると、解雇無効の判断に傾きやすい
- 改善指導の余地があるのに、退職勧奨を始め、退職ありきの対応であると、解雇が無効と判断されやすい（退職勧奨がパワハラとされる）。
- 周りとトラブルを起こす従業員、上司に反発する従業員、業務命令に従わない従業員に対し、会社が辛抱強く改善指導をしているのに改善しないと、従業員に非があると認められやすい
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協調性欠如の問題社員への対応方法について
（１）対応方法のポイント
能力不足・成績不良の問題社員は、放置せず、業務改善指導を繰り返し、記録を残していくことが重要です。
記録（証拠）を残すことで、裁判の際に、問題社員であることや、会社が再三にわたり、業務改善指導したことの立証が可能となります。
（２）業務改善指導の方法・記録の残し方
ポイントは以下のとおりです。
- 本人ができていない点、改善すべき点（協調性欠如）を具体的に示す。会社が求めるレベルや行動を具体的に示し、そのギャップを改善するよう指導する。
- 書面で、定期的に記録を残し、時系列、５Ｗ１Ｈで記録を残す
- 第三者が読んで問題点がわかるように記載する。業務内容など前提については、なるべく簡潔に、わかりやすく表現する（図表や証拠などを使ってもよい）。
- 一定期間を区切って指導、記録し、期間経過後にフィードバックすることを繰り返す
- 協調性欠如・上司への反発・業務命令違反は、書面やメールで反発の証拠を残す 録音なども有効
- 本人に書面を渡す、メールを送るなど伝えた証拠を残す（裁判では、何度も、本人にできていないことを具体的に伝え、改善を促したことを立証する必要がある）
協調性欠如の問題社員を辞めさせる際のポイントと注意点
解雇は裁判所の判断が二者択一であり、無効となったときのリスクが高いので、業務改善指導を繰り返しても改善しない問題社員に対しては、退職勧奨のステップを踏むことが必要となります。
退職勧奨とは、会社から従業員に対する「強制を伴わない退職の働きかけ」をいいます。
退職勧奨な手段や方法が適切でない場合、違法な退職勧奨であるとして、
①雇用契約終了が無効となって、契約が存続していると判断される
②損害賠償請求が認められる
といった、リスクがあります。
退職勧奨についても、部署のみの判断では行わず、人事総務部や弁護士と緊密に連携して、慎重に対応を進める必要があります。
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問題社員対応について当事務所でサポートできること
当事務所では、労働問題に精通した弁護士が多数在籍しておりますので、問題社員対応に関するご相談、業務改善指導や記録の残し方のご相談やサポート、管理職向けの指導対応の研修、マニュアル作成などのご依頼を受け、行うことが可能です。
また、退職勧奨のご相談、指導、マニュアル・書面の作成やサポートを行うことも可能です。
問題社員対応は、将来、解雇となったときの裁判を意識して具体的な業務改善指導を繰り返しているか、従業員に指導した記録を残しているかが重要となりますので、解雇してからではなく、問題社員の初期対応から、当事務所のような労働問題に精通した弁護士に相談し、連携して対応をすることをお勧めいたします。
顧問契約でもよいですし、顧問契約でなくても、案件ごとのスポット対応のご提案も可能です。
当事務所では、交渉や裁判等の案件の代理人となるだけでなく、人事部等と常に連携し、助言しながら、問題社員に対する業務改善指導、記録、退職勧奨をサポートしますので、裁判に至らず、退職するケースも多くあります。
顧問契約や、スポット案件サポートパックなどによる随時の連携、助言や、代理人としての紛争解決、研修、マニュアルや書面の作成など、多方面からサポートが可能ですので、問題社員対応に不安がある企業は、当事務所にご相談ください。
Last Updated on 2024年2月7日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
