文責：中村 仁恒
１ 有給休暇とは
労働基準法39条1項は、「使用者は、その雇入れの日から起算して6箇月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならない。」と規定しています。
上記規定により労働者に付与する必要がある休暇を有給休暇といいます。
有給休暇は、その雇入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、10労働日発生します（労基法39条1項）。この日数は、継続勤務期間の長さに応じて20労働日まで増加します（同条2項）。ただし、所定労働日数が少ない労働者の場合は、所定労働日数に応じて付与される日数が変動します（同条3項）。
２ 有給休暇の取得手続き
有給休暇を取得する日は、原則として労働者が指定することによって定まり、使用者は指定された日に年次有給休暇を与える必要があります。これを年次有給休暇の時季指定権といいます。
時季指定は、法律上は、年休予定日または予定時間の前までに行う必要があります。
この点に関連して、時季指定の期限に関するルールを就業規則等で設定することは可能でしょうか？原則として前々日までに時季指定をすることを求めた就業規則の定めについて、その有効性が争われた事件があります。電電公社此花電報電話局事件・最一小判昭和57・3・18民集36巻3号366頁では、上記のような規定の適法性が争われました。この判例では、当該規定には合理性があるものとして、有効性が認められました。そのため、就業規則において上記のような定めを設けて、時季指定の期限に関する一定のルールを設けることは可能です。
ただし、時季指定の期限に関するルールが有効という趣旨は、ルールに反する時季指定が一律に無効になるということではありません。時季指定がルールに違反したことについては、代替要員確保の困難等とも絡み、後述する使用者からの時季変更権行使の適法性を基礎づける要素として考慮されるものと解釈されています。そのため、時季指定の期限に関するルールを設けたとしても、それに反したことのみをもって後述する時季変更権の行使が有効となるわけではないため、この点には注意が必要です。
もっとも、時季指定の期限に関するルールを設けることによって、そのルールに沿って申請することが通常になると解されるため、その趣旨でもルールを策定しておくことは有意義です。
３ 時季変更権行使の適法性
労働基準法は、原則として請求された時期に有給休暇を与えなければならないとしつつ、「請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる。」として、一定の場合には使用者が別の時季に有給休暇を与えることを認めています。この使用者の権利を時季変更権といいます（労基法39条5項）。
それでは、時季変更権の行使はどの程度認められるでしょうか？
時季変更権行使のハードルは高く、容易には認められません。
例えば、勤務日がシフトで定められている場合において、労働者が自身のシフト日について時季指定をした場合、使用者としてはその日に休まれては困ると考えるところですが、その場合でも直ちに時季変更権の行使が認められるわけではありません。
判例でも、勤務割によってあらかじめ定られていた勤務予定日につき休暇の時季指定がされた場合であってもなお、使用者は、労働者が休暇を取ることができるよう状況に応じた配慮をすることが要請されると判断しています。すなわち、労働者が自身のシフトの日に時季指定をした場合であっても、使用者はそれに対して代替勤務者を配置できるか等を検討して、それが難しい場合でなければ適法に時季変更権を行使することができないのです。時季変更権の行使は慎重に検討する必要があります。
４ 有給休暇の時季指定義務
上記の通り、年次有給休暇は、原則として、労働者が請求する時季に与えることなっています。
ただし、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対しては、、年次有給休暇の日数のうち年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが必要となります。この義務に違反した場合、30万円以下の罰金に処されることがあります（労基法120条1号）。
労働者が時季指定権を行使して有給休暇を取得した場合、または後述の計画年休制度により年休が付与された場合には、それらの日数分については、使用者の年休付与義務はなくなります。
５ 計画年休
有給休暇の付与日数のうち、5日を超える部分については、労使協定を締結することにより、計画的に休暇取得日を割り振ることができます。これによって、上記の使用者の時季指定義務を履行することが可能となります。さらに、あらかじめ労働者が年休を取得する日を把握することができるため、業務に支障が生じることを回避する効果も規定できます。
６ 退職時の年休消化とトラブル
労働者が、退職日を指定して、その退職日まで年休を申請することがあります。
会社としては、突然退職されることも困りますが、引継ぎもなく退職されるとなると、業務に深刻な支障が生じることがあります。
上記のような労働者の退職やそれに伴う年休消化は認めざるを得ないのでしょうか？
正社員のように期間の定めのない労働契約の場合、労働者は、退職の意思表示の日から2週間後には退職できることとなっています（民法627条1項）。また、時季変更権は、他の時季に年休を与える可能性がなければなければ行使できないものと解されているため、退職日が決まっている労働者の場合、退職日までの労働日数よりも有給休暇の日数の方が多い場合には、時季変更権を行使する余地がありません。
そのため、上記のような請求をされた場合には、業務に深刻な支障が生じる可能性があります。
計画年休制度などを用いて、または有給休暇の日数が多く溜まっている労働者には任意に有給休暇を取得するよう促すなど、日ごろから有給休暇が溜まりすぎないようにしておくことが重要となります。
７ 有給休暇の買い取りについて
いわゆる「有給休暇の買い取り」とは、労働者に金銭を支払うことで年休を与えたことにすることを言います。
有給休暇は、労働者の心身のリフレッシュのために現実に労働者に与えることが求められているため、有給休暇の買い取りは原則としては認められていません。
ただし、退職する場合における未消化年休の買い取りについては、認められうるとする見解もあります。
８ 当事務所でサポートできること
上記の通り、有給休暇には、使用者の付与義務もあり、法違反を回避するためにもしっかりと対応する必要があります。
また、退職時に有給休暇の取得と引継ぎの関係で、特に有給休暇の日数が多く残っている場合などには、トラブルとなることがあります。
上記のリスクを軽減するためにも、日ごろから計画年休制度などを利用し、適切に有給休暇が取得されるように運用しておくことが有効です。
もっとも、上記の対応をした場合でも、退職間際の有給消化と引継ぎに関するトラブルが生じてしまうことはあり得ます。
こうした場合には、退職日をずらす、引継ぎ業務の遂行に関して協議するなどを含めて、労働者と交渉する必要が生じます。弊所は労働者との交渉についても豊富な経験があり、交渉の助言や交渉の代理でもサポートが可能です。
有給休暇のトラブルを事前に回避するための平時の制度設計、トラブルが生じてしまった場合の交渉、いずれの場面でもお役に立つことができますので、まずは弊所にご相談をいただければ幸いです。
▼関連記事はこちらから▼
就業規則の作成・チェックを弁護士に依頼するメリットとは？対応の流れを解説！
Last Updated on 2024年4月17日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
