文責：木原 康雄
１ はじめに
令和6年4月16日、事業場外みなし労働時間制に関する最高裁判決（協同組合グローブ事件）が出されました。
今回は、事業外みなし労働時間制の内容を振り返りつつ、判決の内容を検討し、労務管理上の留意点を確認していきたいと思います。
２ 事業場外みなし労働時間制とは
事業場外みなし労働時間制とは、労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、「労働時間を算定し難いとき」は、原則として、所定労働時間労働をしたものとみなすという制度です（労基法38条の２第1項本文）。
使用者は、労働者の労働時間を適切に把握する義務がありますが、外回りの営業に従事する者等については、使用者の直接的な指揮監督下にはありません。その上、具体的な業務内容や遂行方法が労働者の自由に任せられている場合には、実労働時間を把握し、算定することが困難といえます。
そこで、このような場合には、使用者の労働時間の厳格な把握義務を免除することとするのが、事業場外みなし労働時間制です。
３ 「労働時間を算定し難いとき」
では、「労働時間を算定し難いとき」に該当するかどうかは、どのような基準で判断されるのでしょうか。
この点について、リーディング・ケースといえる阪急トラベルサポート事件・最二小判平26・1・24労判1088号5頁は、「業務の性質、内容やその遂行の態様、状況等、使用者と労働者との間での業務に関する指示及び報告の方法、内容やその実施の態様、状況等」を総合的に考慮して、使用者が労働者の勤務の状況を具体的に把握することが困難であると認められるかどうかという判断基準を立てています。
それを前提に、当該事案で問題となった、会社が主催する募集型の企画旅行の添乗員については、勤務の状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難いとして、「労働時間を算定し難いとき」にはあたらないとしました（この場合、添乗業務中の労働時間が個別に認定され、所定労働時間を超過していれば残業代が発生することになります）。
今回の協同組合グローブ事件においても、第一審（熊本地判令4・5・17）及び控訴審（福岡高判令4・11・10）では、「労働時間を算定し難いとき」には該当しないと判断されていました。
ところが、最高裁はこの判断を覆し、審理が尽くされていないとして破棄差戻し判決をしたため、注目を集めました。
４ 協同組合グローブ事件
（１）事案の概要
この事件は、外国人の技能実習に係る監理団体で指導員として勤務していた労働者についてのものです。
当該労働者は、実習実施者に対する訪問指導のほか、技能実習生の送迎、生活指導や急なトラブルの際の通訳等、多岐にわたる業務に従事していました。また、訪問の予約を自ら行うなど、自ら具体的な業務スケジュールを管理しており、所定の休憩時間とは異なる時間に休憩をとることや自らの判断により直行直帰することも許されていました。さらに、会社から随時具体的に指示を受けたり、報告をしたりすることもありませんでした。
（２）最高裁の判断
最高裁は、（１）のように前記阪急トラベルサポート事件判決が挙げた判断基準に関連する事実を認定した上で、これらの事実関係からすれば、労働者が担当する実習実施者や1か月当たりの訪問指導の頻度等が定まっていたとしても、使用者において、労働者の事業場外における勤務の状況を具体的に把握することが容易であったと直ちにはいい難いと述べました。
また、控訴審が「労働時間を算定し難いとき」にあたると判断した際に重視した、労働者が使用者に提出していた業務日報の正確性に対する評価に関しても、最高裁は下記のように述べ、これを排斥しています。
すなわちまず、控訴審が正確性の根拠として挙げた、「業務日報の記載内容について実習実施者への確認が可能である」という点に対しては、これは単に業務の相手方に対して問い合わせるなどの方法を使用者が採り得ることを一般的に指摘するものにすぎず、実習実施者等に確認するという方法の現実的な可能性や実効性等は明らかでないとしました。
また、「使用者自身が業務日報の正確性を前提に時間外労働の時間を算定して残業手当を支払う場合もあった」という点に対しては、使用者は、事業場外みなし労働時間制を適用せずに残業手当を支払ったのは、業務日報の記載のみによらずに労働者の労働時間を把握し得た場合に限られる旨主張しており、この主張の当否を検討しなければ使用者が業務日報の正確性を前提としていたともいえないし、そもそも使用者が一定の場合に残業手当を支払っていた事実があったからといって、業務日報の正確性が客観的に担保されていたなどと評価することができるものでもないとしました。
このようなことからして、控訴審は業務日報の正確性の担保に関する具体的な事情を十分に検討することなく、業務日報による報告のみを重視し、「労働時間を算定し難いとき」にあたると判断したものであり、更に審理を尽くさせる必要があるとして、前記のとおり控訴審判決を破棄し、差し戻す判断を行ったものです。
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５ 阪急トラベルサポート事件判決とのちがい
協同組合グローブ事件と阪急トラベルサポート事件とのちがいは、労働者が具体的な業務スケジュールを自ら管理していたかどうかにあるといえます。
協同組合グローブ事件では、前記４（１）のとおり、指導員が具体的な業務スケジュールを自ら管理していました。
これに対し、阪急トラベルサポート事件の添乗員の場合は、旅行日程があらかじめ具体的に確定されており、添乗員が自ら決定できる事項と選択の幅が限られていました。なぜなら、ご存じのとおり添乗員付きツアーの場合、旅行日程は旅行会社と参加者との間で、日時や目的地等を明らかにして契約で定められていますので、添乗員はこのとおりに、変更が生じないようにしなければならないからです。
また、旅程変更が必要な場合には会社が個別に指示をし、旅程終了後は正確な添乗日報により、会社が業務遂行状況を詳細に把握していたといえました。なぜなら、日程表により具体的な観光等の内容や手順等が示され、添乗員はこれに従うことが求められており、また、添乗員は携帯電話に常時電源を入れておき、旅程変更が必要な場合には会社に報告して指示を受けることとされていたからです。さらに、添乗員は、ツアー終了後に添乗日報によって、業務遂行状況等を詳細かつ正確に報告することとされており、この正確性は、参加者のアンケートや関係者への問い合わせによって確かめることができるからです（当然ですが、参加者は、ツアーのスケジュールに高い関心を持っており、正確な回答が期待できるでしょう）。
これらのことからすれば、添乗員については、むしろ具体的な業務スケジュールは会社が管理しており、添乗員が自ら管理していたとはいい難い状況だといえます。
そのため、会社にとって添乗員の勤務状況を具体的に把握することが困難であったとは認め難いことから、「労働時間を算定し難いとき」にはあたらないと判断されたものと考えられます。
６ 事業場外みなし労働時間制の活用と留意点
事業場外みなし労働時間制は、一般の労働者場合では、テレワークでの活用が考えられます。
厚生労働省もテレワークガイドライン（「テレワークの適切な導入及び実施の推進のためのガイドライン」）の中で、次の①②をいずれも満たす場合には、事業場外みなし労働時間制を適用することができると述べています。
① 情報通信機器が、使用者の指示により常時通信可能な状態におくこととされていないこと
この解釈については、以下の場合については、いずれも①を満たすと認められ、情報通信機器を労働者が所持していることのみをもって、制度が適用されないことはない。
・ 勤務時間中に、労働者が自分の意思で通信回線自体を切断することができる場合
・ 勤務時間中は通信回線自体の切断はできず、使用者の指示は情報通信機器を用いて行われるが、労働者が情報通信機器から自分の意思で離れることができ、応答のタイミングを労働者が判断することができる場合
・ 会社支給の携帯電話等を所持していても、その応答を行うか否か、又は折り返しのタイミングについて労働者において判断できる場合
② 随時使用者の具体的な指示に基づいて業務を行っていないこと
以下の場合については②を満たすと認められる。
・ 使用者の指示が、業務の目的、目標、期限等の基本的事項にとどまり、一日のスケジュール（作業内容とそれを行う時間等）をあらかじめ決めるなど作業量や作業の時期、方法等を具体的に特定するものではない場合
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つまり、労働者が具体的な業務スケジュールを自ら管理しており、自由な働き方が確保されていることが必要になります。
したがって逆に、いかに業務スケジュールを決める権限を労働者に与えていたとしても、それをあらかじめ確認していたり、その都度の会社の業務指示に対して直ちに対応することが求められているような場合には、労働者がスケジュールを自ら管理しているとはいえず、自由な働き方が確保されていないものとして、事業場外みなし労働時間制を適用することはできないと判断されるおそれがありますので、留意が必要です。この場合、所定労働時間を超える労働があれば、残業代不払い状態であったということになってしまいます。
事業場外みなし労働時間制の適用を前提とした、テレワーク規程の作成や日常の運用方法の注意点については、労務管理について多くの経験を有する弁護士に相談するのが有益です。適正な労務管理体制を構築するためにも、当事務所にご相談いただければと思います。
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以上
Last Updated on 2024年7月11日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
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