文責：岩出 誠
はじめに
2024年に中小企業の法務部門が直面する課題として、第１に、働き方改革関連法の改正により、既に一般企業には適用されていた時間外労働の罰則付き上限規制について、医療・建設・運輸業界に対して例外的に認められていた時間外労働の上限規制の猶予が2024年3月末に終了するため、これへの対応が急務となっています。これを「2024年問題」と呼んでいます。
第２には、２０２３年の労基則改正により、２０２４年４月１日から施行される労働条件明示義務の範囲の拡大と裁量労働制の適用要件・運用の改正があります。
今回は、第2の課題に絞って、課題と対策上の留意点を解説します。
Ⅰ ２０２３年の労基則改正により、２０２４年４月１日から施行される労働条件明示義務の範囲の拡大と裁量労働制の適用要件の改正
1 労働条件明示義務の範囲の拡大
（1）労基則の改正による拡大内容と留意点
２０２３年の労基則改正により、下記の通り、２０２４年４月１日から労働条件明示義務の範囲が拡大されます。有期労働については、更新の都度明示するため影響は大きいです。
ア 通算契約期間又は有期労働契約の更新回数の上限（労基則５条第１項第１号の２関係）
先ず、労働契約締結時や有期労働契約の更新時等に、「就業場所・業務の変更範囲」、「更新上限(通算期間又は回数の上限)の有無及び内容」、「無期転換申込機会」、「無期転換後の労働条件」ついても明示が必要となります（労基則5条1項1号の2、同号の3、労規則5条5項、6項）。
その具体的内容については、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の一部を改正する省令等の施行等について（無期転換ルール・労働契約関係の明確化等）」（令5・10・12基発1012第2.以下「改正通達」という）が詳細に説明しています。
イ 就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲（労基則５条第１項第１号の３関係）
① 「就業の場所及び従事すべき業務」とは、労働者が通常就業することが想定されている就業の場所及び労働者が通常従事することが想定されている業務をいい、配置転換及び在籍型出向が命じられた場合の当該配置転換及び在籍型出向先の場所及び業務が含まれますが、臨時的な他部門への応援業務や出張、研修等、就業の場所及び従事すべき業務が一時的に変更される場合の当該一時的な変更先の場所及び業務は含まれないものとされています。
② 「変更の範囲」とは、今後の見込みも含め、当該労働契約の期間中における就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲をいいます。
③ 労働者が情報通信技術を利用して行う事業場外勤務（以下「テレワーク」という。）については、労働者がテレワークを行うことが通常想定されている場合には、テレワークを行う場所が就業の場所の変更の範囲に含まれますが、労働者がテレワークを行うことが通常想定されていない場合には、一時的にテレワークを行う場所はこれに含まれません。
④就業の場所及び従事すべき業務の変更の範囲は、有期労働契約を含む全ての労働契約の締結の際に明示する必要があります。
ウ 無期転換申込みに関する事項及び無期転換後の労働条件（労基則第５条第５項関係）
① その契約期間内に無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結の場合においては、使用者は、労基則第５条第１項に規定するもののほか、無期転換申込みに関する事項及び無期転換後の労働条件（同項第１号及び第１号の３から第11号までに掲げる事項）を明示しなければならないものとされました。ただし、無期転換後の労働条件のうち同項第４号の２から第11号までに掲げる事項については、使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでないものとされています。
② 「無期転換申込みに関する事項」とは、労契法18条に規定する無期転換ルール（有期労働契約が５年を超えて反復更新された場合は、有期契約労働者の申込みにより期間の定めのない労働契約（以下「無期労働契約」という。）に転換させる仕組み）に基づき、当該有期労働契約の契約期間の初日から満了する日までの間に有期契約労働者が無期労働契約への転換を申し込むことができる権利（以下「無期転換申込権」という。）を有することをいいます。
③ 無期転換後の労働条件の明示は、労基則５条第５項の規定に基づき明示すべき事項について、事項ごとにその内容を明示する方法のほか、同条１項の規定に基づき明示すべき有期労働契約の労働条件からの変更の有無及び変更がある場合はその内容を明示する方法で行うことも差し支えないとされています。
④ 2024年4月1日以降、無期転換申込権の行使によって成立する無期労働契約の労働条件の明示は、無期転換申込権が生じる有期労働契約の更新時及び労働者による無期転換申込権の行使による無期労働契約の成立時にそれぞれ行うこととなります。
ただし、無期転換申込権が生じる有期労働契約の更新時に、無期転換後の労働条件の明示を、労基則５条第５項の規定に基づき明示すべき事項について事項ごとにその内容を示す方法で行った場合で、当該明示した無期転換後の労働条件と無期転換申込権の行使によって成立する無期労働契約の労働条件のうち同条第１項の規定に基づき明示すべき事項が全て同じである場合には、使用者は、無期労働契約の成立時にその旨を書面の交付等の方法により明示することとしても差し支えないとされています。
エ 書面の交付等の方法による明示（労基則第５条第６項関係）
① その契約期間内に無期転換申込権が発生する有期労働契約の締結の場合においては、使用者は、労基則５条３項に規定するもののほか、無期転換申込みに関する事項並びに無期転換後の労働条件のうち同条１項１号及び第１号の３から第４号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）を書面の交付等の方法により明示しなければなりません。
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（2）雇止め基準の改正による説明義務
上記労基準則の改正に併せて、有期労働契約の締結、更新、雇止め等に関する基準(平成１５年厚労告３５７号、最終改正令和５年厚生労働省告示第114号「雇止め基準」)も改正され、有期契約労働者に対し、➀更新上限を契約更新時に新設又は短縮する場合等の理由の説明義務、②無期転換後の労働条件説明の努力義務が規定された（令和6年4月1日より適用）。実務上、就労開始後に導入した有期契約の更新上限条項の効力が争いになる事例もあり、特に、上記改正告示の適用後は、上記➀②の内容を誰がどのように説明するのか、説明したことをどのような形で記録に残すかなどの検討が重要となり、使用者は有期労働契約の更新や無期転換後の労働条件の設定に関する方針の決定、条件明示に加え、その説明にも留意が必要となっています。
その詳細な内容は改正通達をご覧下さい。
- 裁量労働制の適用要件の改正
- 主な改正点
（ア）改正労基則に従った労使協定締結と労使委員会決議の届出
裁量労働制の適用要件の改正により、2024年4月1日以降は、労基則と指針（「労働基準法第三十八条の四第一項の規定により同項第一号の業務に従事する労働者の適正な労働条件の確保を図るための指針」（平11労告149、最終改正令5・3．30厚労告115＜（以下、「改正裁量指針」という）の改正により、下記のような新たな手続きが必要になります（以下は、厚労省HP「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」による。改正の詳細については、「労働基準法施行規則及び労働時間等の設定の改善に関する特別措置法施行規則の 一部を改正する省令等の公布等について 」令5・3・30基発0330第1の第3＜以下、改正労基則通達）という）＞、「令和５年改正労働基準法施行規則等に係る裁量労働制に関するＱ＆Ａ」令5・8・2事務連絡＜以下、「裁量制QA」という＞参照）。
最大の変更は、専門型の場合にも、本人同意を得ることや、同意をしなかった場合に不利益取り扱いをしないことを労使協定に定める必要があることです。
即ち、新たに、又は継続して裁量労働制を導入するためには、裁量労働制を導入する全ての事業場で、必ず、⚫専門業務型裁量労働制の労使協定に下記①を追加、⚫企画業務型裁量労働制の労使委員会の運営規程に下記②③④を追加後、決議に下記①②を追加し、裁量労働制を導入・適用するまで（継続導入する事業場では2024年３月末まで）に労働基準監督署に協定届・決議届の届出を行う必要があります（厚労省HP「裁量労働制の導入・継続には新たな手続きが必要です」）。
（イ）改正に従った対応が必要な事項
①専門型・企画型共通の対応事項としての本人同意・同意撤回の手続きの定め
【専門業務型裁量労働制での対応】
・本人同意を得ることや、同意をしなかった場合に不利益取り扱いをしないことを労使協定に定める必要があります（改正労基則（則第 24 条の２の２及び第 71 条関係）。（企画業務型裁量労働制においては、既に、これらを労使委員会の決議に定めることがすでに義務づけられています。）
【専門業務型裁量労働制・企画業務型裁量労働制での対応】
・同意の撤回の手続きと、同意とその撤回に関する記録を保存することを労使協定・労使委員会の決議に定める必要があります。（労基法３８条の３第１項６号、労基則２４条の２の２第3項2号）
企画業務型裁量労働制では、同意に関する記録を保存することを労使委員会の決議に定めることが改正前から義務づけられています＜労基則24条の2の3第3項＞）
②企画型の対応事項としての労使委員会への賃金・評価制度の説明
対象労働者に適用される賃金・評価制度の内容についての使用者から労使委員会に対する説明に関する事項（説明を事前に行うことや説明項目など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります（改正労基則 24 条の２の４関係）。
・対象労働者に適用される賃金・評価制度を変更する場合に、労使委員会に変更内容の説明を行うことを労使委員会の決議に定める必要があります。
③企画型の対応事項としての労使委員会の制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項
・制度の趣旨に沿った適正な運用の確保に関する事項（制度の実施状況の把握の頻度や方法など）を労使委員会の運営規程に定める必要があります（改正労基則 24 条の２の４関係）。
④企画型の対応事項としての労使委員会の６か月以内ごとに１回開催
労使委員会の開催頻度を６か月以内ごとに１回とすることを労使委員会の運営規程に定める必要があります（改正労基則 24 条の２の４関係）。
⑤企画型の対応事項としての定期報告の頻度の変更
定期報告の頻度について、労使委員会の決議の有効期間の始期から起算して初回は６か月以内に１回、その後１年以内ごとに１回になります（改正労基則 24 条の２の５及び改正前則第 66 条の２関係）。
（2）その他の留意事項
以上の事項のほか、今般の改正労基則や改正企画型指針において様々な留意事項を追加しており、実務的対応については、裁量制QA等を含め、当事務所のような労働事件・労務管理について多くの経験を有する弁護士に専門家への検討依頼を含めた慎重な対応が必要です。
たとえば、改正企画型指針第３の１の（2）ハでは、使用者及び委員は、労働者の時間配分の決定等に関する裁量が失われた と認められる場合には、労働時間のみなしの効果は生じないものであることが明記されています。
同指針の第3の6（2）イでは、同意についても、「十分な説明がなされなかったこと等により、当該同意が労働者の自由な意思に基づいてされたものとは認められない場合には、企画業務型裁量労働制の法第４章の労働時間に関する規定の適用に当たっての労働時間のみなしの効果は生じないこととなる場合がある」と明記されています。
同指針第３の７及び第４の１関係では、過半数代表者が適正に選出されていない場合等には、労使委員会による 決議は無効になることも明記されています。
留意すべきは、同指針第3の3（2）ロでは、「当該事業場における所定労働時間をみなし労働時間として決議するような場合において、使用者及び委員は、所定労働時間相当働いたとしても明らかに処理できない分量の業務を与えながら相応の処遇を確保しないといったことは、制度の趣旨を没却するものであり、不適当であることに留意することが必要である。」としている点です。
指針では無効とは明言していませんが、裁判所により、この処遇要件を欠いているとして、みなしの効果が否定され得ます。
（3）企画型の対象業務の拡大
2024年4月1日以降、企画型の対象業務に、「銀行または証券会社における顧客の合併および買収に関する調査又は分析及びこれに基づく合併及び買収に関する考察及び助言をする業務」が追加されます。
なお、裁量制QAの4の「（Ｑ）Ｍ＆Ａアドバイザリー業務については、複数名のチームにおいて、 「調査又は分析」と「考案及び助言」を分業している場合には、対象業務に該当するか。」に対して、「）該当しない。Ｍ＆Ａアドバイザリー業務については、「調査又は分 析」及びこれに基づく「考案及び助言」について１人の労働者がその両方を行っている場合に限り、対象業務に該当するものであり、 設問のように、１人の労働者が一方の業務のみを行う場合は対象業務に該当しない。／なお、両方を行っている場合であっても、例えばチーフの管理の下に業務遂行、時間配分を行うなど、当該労働者に裁量がない場合には、裁量労働制は適用し得ないものである（施行通達第２の４(1) 裁量の確保）。」とされている点にも留意すべきです。
Ⅱ ２０２３年の労基則改正により、２０２４年４月１日から施行される労働条件明示義務の範囲の拡大と裁量労働制の適用要件の改正への対応について当事務所でサポートできること
２０２３年の労基則改正により、２０２４年４月１日から施行される労働条件明示義務の範囲の拡大と裁量労働制の適用要件の改正については、前記のとおり、202年3月31日までに、適正に対応しないと多大なリスクを生じさせることになってしまいます。
例示した「当該事業場における所定労働時間をみなし労働時間として決議するような場合において、使用者及び委員は、所定労働時間相当働いたとしても明らかに処理できない分量の業務を与えながら相応の処遇を確保しないといった」場合への法律の解釈問題も検討しなければなりませんが、これらの点については、労働事件・労務管理について多くの経験を有する弁護士に相談するのが有益です。
前記のリスクを顕在化させないため、例えば、手続きミスで、裁量労働制が無効となり、多額の未払い残業代を請求されるといった紛争を予防する労務管理体制を構築するためにも、当事務所にご相談いただければと思います。
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Last Updated on 2024年1月12日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
