文責：難波 知子
１．労働審判が「スピード勝負」である理由と初動対応の重要性
1-1. 企業に与えられた準備期間はわずか
労働審判手続は、解雇や給料の不払など、個々の労働者と事業主との間の労働関係のトラブルを、その実情に即し、迅速、適正かつ実効的に解決するための手続です。そして、訴訟手続とは異なり非公開の手続です。
労働審判は、紛争の早期解決の観点から、原則として３期日以内で終了することになっています。
労働審判官は、原則として労働審判申立てがされた日から４０日以内の日に労働審判手続の第１回の期日を指定しなければならならず、労働審判委員会は、第１回期日に、当事者の陳述を聞いて争点および証拠の整理をし、可能な証拠調べを実施して審理の終結を目指すこととされた上で、第１回期日において審理を終結できない場合等に初めて次回期日を指定すべきこととされています。
また、当事者は、早期に主張及び証拠の提出をし、労働審判手続の計画的かつ迅速な進行に努め、信義に従い、誠実に労働審判手続を追行しなければならないとされています。
なお、指定されている第１回期日の変更は、労働審判手続の趣旨が迅速な紛争解決にあること、また、労働審判委員の日程を既に調整していること等から、裁判所にもよりますが、簡単には応じてもらえない状況ではあります。もっとも、早期に連絡すれば、期日の変更が認められる可能性もあります。この点については、期日指定後１週間以内程度の間であれば、原則４０日の範囲内で調整が可能と扱われている裁判所もあります。
いずれにしても、まずは、裁判所から期日通知書が到着した段階で、期日に予定がある場合には、速やかに指定の期日では出廷できない旨、また、期日調整可能か、裁判所に連絡することが肝要です。
1-2.相手方の初動対応
労働審判を申立てられた相手方企業は、通常の訴訟と同じ気持ちで期日直前に法律事務所に駆け込むと、十分な対応ができず、裁判所に不利益な心証を形成される危険があります（通常訴訟のように、「追って認否・主張する」などとはできません。初回で全ての主張、立証をする必要があります。）。もちろん、不満な審判には、異議を申し立てて、通常の訴訟に移行はできますが、不利益な審判が出たダメージを回復することは、容易ではありません。裁判所が審判の結果を覆すことは稀といえる現状です。
そうすると、第１回期日での主張立証がその後の審理や結果に大きく影響することになりますので、労働審判を申し立てられた場合には、基本的には第１回期日までに準備を完成させる必要があります。申立書が到着してから第１回期日までに準備できる期間は、大体３週間から１か月程度です。
このように、労働審判が申し立てられた場合に、会社として労働審判のための準備ができる期間は非常に短いです。使用者側に与えられた準備期間はわずかであることを認識し、迅速、的確に対応しておく必要があります。
1-3. 労働審判申立書に記載された「相手方の主張」を正確に把握する
まずは、労働審判申立書、及び書証を確認し、主に従業員である「相手方の主張」を正確に把握し、事実の認否、裏付ける証拠、法的主張及びそれらに対する反論を検討します。
相手方の主張を正確に把握しないと、的外れかつ無意味な反論になってしまう可能性もありますので、事実の真偽、その事実主張の意味、法的根拠の妥当性、書証の信用性、使用者側からみた事実法的評価の認識等正確に整理する必要があります。
これらは、従業員のみで行うのは容易ではないため、早期に専門的知識を有する弁護士に相談することがよい結果に繋がります。
1-4. 初回期日までに提出すべき答弁書と証拠の準備が勝敗を分ける
特に、当事者双方に要請されるのは、第１回の期日の審理の充実への協力です。申立人、相手方の当事者双方に、第１回期日前に事案にかかわる全ての主張をし、かつ、事案の実情に即した調停案あるいは、労働審判の参考となるべき情報を提供することが求められています。
具体的には、申立人は、申立てに際し、申立書に、申立ての趣旨および理由（通常の訴状に記載すべき請求の趣旨および理由に相当するもの）を記載するのみならず、
①予想される争点（労働審判においては、積極的に予想される抗弁事実、再抗弁事実、再々抗弁事実など可能な限り記載することが期待されている）および当該争点に関連する重要な事実
②予想される争点ごとの証拠
③当事者においてされた交渉（あっせんその他の手続きにおいてされたものを含む。）その他申立てに至る経緯の概要
④代理人（代理人が無い場合にあっては、申立人）の住所の郵便番号及び電話番号（ファクシミリの番号を含む）
を記載しなければならないので、それらが申立書には、記載されています。
他方、相手方は、答弁書に申立ての趣旨に対する答弁、申立書に記載された事実に対する認否、答弁を理由付ける具体的な事実のみならず、
①予想される争点（立証を要する事由）及び当該争点に関連する重要な事実（重要な間接事実）
②予想される争点ごとの証拠
③当事者間においてされた交渉（あっせんその他の手続きにおいてされたものを含む。）その他の申立てに至る経緯の概要
④代理人（代理人が無い場合にあっては、申立人）の住所の郵便番号及び電話番号（ファクシミリの番号を含む）
を記載しなければなりません。そして、使用者側は、その答弁書を労働審判官から指定された提出期限までに提出しなければならないのです。
労働審判手続は、原則として、３回以内の期日で審理を終結させなければならないことから、申立人、相手方の双方当事者は、原則として、労働審判手続きの第２回期日が終了するまでに、主張及び証拠の提出を終えなければならないこととされています。また、労働審判官が口頭での主張を補充する書面（補充書面）の提出あるいは証拠の申出について期限を定めた場合には、当事者はこれを遵守しなければなりません。
相手方である使用者側は、この枠組みに沿って、答弁書及び証拠の準備をします。上記のとおり、第１回期日での主張立証がその後の審理や結果に大きく影響することになるので、労働審判を申し立てられた場合には、基本的には第１回期日までに、全ての主張立証をする心づもりで、答弁書を完成させ、必要証拠を収集する必要があります。
なお、当事務所では、答弁書に表れた出来事に関し、一覧できるように、時系列表を添付することをお勧めしております。
２．初動対応の失敗が招く深刻な3つのリスク
2-1. 不適切な答弁書及び証拠の提出により、不利な心証を与えたり、労働者側の主張を認めてしまうリスク
上記のとおり、答弁書提出及び第１回期日まで、時間が極めて限られている上、主張、立証をし尽さなければならないので、使用者側の初動対応は極めて重要になります。
そして、第１回期日で、主張立証が尽くされるということは、労働審判委員会は、第１回期日で全体の大まかな心証を持つことになります。当然、答弁書や提出証拠の良し悪しが心証に大きな影響を及ぼすことになります。つまり、使用者側が十分な主張、立証をできない場合、申立人の主張が認められてしまい、使用者側の反論が認められず、不利な結果になることが大いにありうるのです。一旦そのような心証を持たれてしまった場合、残り２回の期日でそれを覆すことは極めて難しくなります。
また、第１回期日で、裁判所側が双方の主張、立証をみて、労働審判委員会が、調停案を出すことがありますが、第１回期日で示された調停案に対して、使用者側の意思を明確に伝えないと、「解決する意思がない」と判断されてしまう可能性もあります。また、この調停案は、労働審判委員会のその時点での心証を前提としており、その後審判が出る場合であっても、ほぼ変わらない内容が出る可能性が高い状態ではあります。
事実関係を前提として、第１回期日までに、こうした問題点に対して会社としての最終的な解決案や申立人の請求に対して譲歩できるラインなどを決めておく必要があるのです。
そのようなこともあり、労働審判では、使用者側は、労働審判の経験が豊富な弁護士に代理を依頼した方が、経験や相場感を踏まえた適切な結果が出やすいということがあります。
2-2. 有利な結果を得るために、適切な出席者を選別できないリスク
ア 出席者（証人となり得る者、決裁権限をある者は出来る限り出席させるべきであること）
第１回期日において、主張及び争点の整理、証拠調べが行われるので、第１回期日には、相手方となる使用者側としては、代表者、申立人の上司、同僚等事情の分かるものを出席させるべきです。労働審判手続は、上記のとおり、「１回目が勝負である」といわれているので、１回目には、何とかスケジュールを調整し、事情のわかる者を参加させる必要があります。そして、１回目の期日から、労働審判委員会による口頭での審尋が進められることから、主張すべきことは、主張し尽すことが重要です。
また、第１回期日も含め、和解の可能性がある期日では、使用者側は、解決金の額等について決裁権限のある者の出席が求められます。仮に、出席が難しくとも、電話、メール等で、連絡がすぐに取れ、意向確認ができる状態にしておく必要があります。
第１回期日が勝負となりますので、第２回期日以降なら、出席させられるということなどとならないように、無理をしてでもスケジュール調整をして、必要人員を出席させるべきであるといえます。
イ 傍聴等
労働審判手続は、原則非公開の手続です。ただし、労働審判委員会は、相当と認める者の傍聴を許すことができるとされています。事情を知っている会社関係者や、家族が許可されることがありますし、私共も、そのように傍聴人を入れたことがあります。もっとも、傍聴の希望があった場合には、対立当事者の意向を確認することが多いといえます。
ウ 進行の原則
審理の特徴は、第１回期日までに双方から提出された申立書、証拠、証拠説明書、答弁書等の証拠以外は、口頭主義が貫徹されています。ですので、その場で即事実関係について発言できる者の出席が必要となります。労働者側の主張する事実関係に対し、直接見聞きして、把握し、反論できる者の出席が望まれます。
証拠調べについては、労働審判委員会は、職権で自ら事実の調査ができ、当事者の申立てまたは職権で、必要な証拠調べができるとされているが、実際の運用は、第１回目からの口頭での審尋が中心となっています。
2-3. 初動の遅れにより調停成立のタイミングを失い、不成立・訴訟移行リスクを高める
審尋手続は、通常の民事訴訟とは全く異なり、仮処分の審尋とほぼ同様の審理がなされています。審理進行の実態も、概ね、審尋時間で、１回目約2～3時間、２回目１～1.5時間、３回目1～1.5時間で進行され、一定の心証を取った段階で随時、１回目からも調停が試みらており、１回で調停が成立することも少なくありません。なお、通常第１回期日当日は、期日前に労働審判委員会で事前評議を行なっていることが多いです。
また、第１回期日において争点整理のみならず当事者等に対する審尋を終え、当事者の意向打診まで行なっている例が多く見受けられます。したがって、申立てを知った段階、第１回期日前までには、どのような条件であれば、調停成立とできるのか、使用者側内で決めておく必要があります。何ら検討しないで、第１回期日に参加した場合、調停成立のタイミングを失い、不成立・訴訟移行リスクが高まる可能性があります。
裁判所から調停案が出された場合は、労働審判委員会の合議を経て提示されたものであり、労働審判もそれとほぼ同じ内容になる可能性が高く、この調停案を受け容れないと、労働審判に対する異議を経て訴訟に移行する確率が高いことを意味することになります。従って、当事者及び代理人は、訴訟に移行した場合の結論の予測、時間やコストについても十分に検討する必要があります。
調停の試みの方法も様々であるが、争点及び主張整理の後、一方当事者ずつ、別々に、心証開示をし、意向を確認する手続が取られることが多い状況です。労働審判手続が調停を前提とした手続であることを念頭におき、審判委員会の心証を踏まえ、できる限り調停成立に向けて努力することが、早期の紛争解決には望ましいといえるでしょう。
調停が成立し、裁判所書記官が調書に記載した合意内容は、裁判上の和解と同一の効力を有することになります。また、労働審判における調停費用は、格別の定めがなければ各自負担とされています。
３．労働審判の初動で企業が取るべき「望ましい対応」ステップ
3-1. 労働審判申立書が届いたらすぐに弁護士に相談した上、必要な証拠の収集・整理を迅速に行う
まずは、指定された期日に、関係者が出席できるのか、スケジュールを確認します。スケジュール変更が必要な場合には、即座に裁判所に相談して、変更の打診をします。
また、使用者側は、第１回期日に、主張、立証を尽くさなければならないので、弁護士に相談した上、関係者に事実確認、証拠書類を整理し、充実した答弁書及び書証を準備し、提出期限までに、裁判所、相手方に提出します。
さらに、当日の出席者を決めます。申立人の主張する事実について、把握し、詳しく話せる者、また、当該労働審判の結論につき、決裁権限のある者を出席させる必要があります。
3-2. 事案の法的評価に基づき方針を策定する
当該事案が、訴訟となった場合には、どのような結論となる可能性が高いのか、弁護士等の専門家の意見を踏まえ検討します。
そして、労働審判であれば、どのような条件であれば、調停成立とできるのか、反対にできないのか、第１回期日前に決めて、第１回期日に臨む必要があります。
3-3. 第２回、第３回期日のポイント
第２回期日では、第１回期日で整理された争点や証拠、示された調停案について双方が意見を準備したうえで、調停成立に向けた話合いが行われます。実務の実情としては、上記のとおり、第１回期日に調停案の提示まで行っていることも多く、第２回目までに提出すればよいと考えることはできません。
第１回期日での大まかな心証をもとに、労働審判委員会がその時点での心証の開示や調停案を具体的に示します。
そのうえで、一方の当事者が退席し、個別に事件の解決方針について双方からそれぞれ意見を聴きながら進行していきます。
やむを得ない理由がある場合を除き、当事者は第２回期日が終了するまでに主張や証拠書類の提出を終えなければならないため、ここが最終リミットとなります。
第２回期日でも調停が成立しない場合、第３回期日が指定されることとなります。
しかし、既にここまでに全ての主張と証拠の提出がされているはずなので、概ね、第３回期日までには２週間ほどの期間しかないことに注意が必要です。
3-4 調停の成立・労働審判
調停が成立すれば、合意の内容や当事者の氏名等が調書に記載され、裁判上の和解と同一の効力を有することになります。
両者の意見が折り合わず、結局は合意が成立しない場合には、労働審判委員会が、審判という形で裁判所としての判断を下します。審判の内容は労働審判委員会が示した調停案とほとんど同じであることが多いのが現実です。
労働審判委員会は、当事者の権利関係のみに固執することなく、審理経過にあらわれた当事者の事情や希望を考慮して柔軟な審判をすることが求められています。例えば、前述のとおり、解雇が無効であっても、当事者が職場復帰を希望しておらず、金銭的解決を望んでいれば、解雇は無効でも、使用者に解決金を支払わせた上で、雇用契約を解消するという審判も可能です。
当事者双方が出頭している際の審判は口頭で行われ、告知された時に労働審判の効力が生じます。口頭による審判の際には、審判書は作成されず、書記官が審判調書を作成します。審判調書については、送達の規定がないため、申請により送達されることとなります。
審判書が作成される場合は、審判書の送達によって労働審判の効力が生じます。適法な異議の申立てがないときは、労働審判は、裁判上の和解と同一の効力を有することとなります。
3-5. 労働審判→異議申し立て（通常訴訟へ移行）
使用者側に不利な審判がなされた場合、会社は異議の申し立てを行う必要があります。異議の申立ては、労働審判の告知がされた日の翌日から、２週間以内です。この期限は厳守する必要があります。労働審判が確定すると、その内容は裁判上の和解と同一の効力を有することになるので注意が必要です。
労働審判に対し、適法な異議があったときは、労働審判は、その効力を失い、労働審判手続の申立てにかかる請求については、当該労働審判手続の申立てのときに、当該労働審判が行われた際に、労働審判事件が係属していた地方裁判所に訴えの提起があったものとみなされ、労働審判手続の申立書は訴状とみなされます。適法な異議により労働審判がその効力を失ったときは、異議申立てをしていない当事者に対し、遅滞無くその旨が通知されます。
そして、訴訟に移行した場合、被告は、新たに答弁書を提出しなければなりません。また、労働審判の記録で裁判で使用されるのは、申立書のみであり、答弁書も証拠も移らないため、審判書を証拠として使用したい場合は、新たに証拠として提出することになります。労働審判手続で提出済みの証拠書類も訴訟で提出する場合には、改めて提出し直すこととなります。
即ち、当事者双方が、第1回期日に最終準備書面を出し合うイメージで臨む必要があるということです。労働審判手続を経て、訴訟手続に移行した事件については、第１回期日までに相当充実した書面の提出が引き続き求められています。
このように、労働審判手続から訴訟に移行した事件の審理は、既に労働審判手続において、相当程度争点整理がなされているとともに、必要な証拠書類の収集を終えていることから、訴訟の進行は通常の訴訟と比較して、迅速になることが多いといえる状況です。
なお、申立ての前後を問わず、労働審判手続の申立てがあった事件について通常の訴訟を提起することも可能であるが、訴えが提起された受訴裁判所は労働審判手続を尊重し、労働審判手続が終了するまで、訴訟手続きを中止することができます。
なお、労働審判は非公開で進められますが、通常の裁判は原則として公開の手続きとして行われます。手続きが公開なだけでなく、訴訟上の判決が出た場合には、「●●●会社事件」など、会社名が記載され、事件として判例集等に公開される可能性もあります。使用者側としては、公開の法廷で訴訟手続きが進行すること、また、判例集等に会社名が載ることから、従業員との間に労働トラブルを抱えていることが世間に公開される可能性があることを覚悟しておく必要があります。なお、訴訟上で和解すれば、判例集等に会社名が載ることは基本的にはありませんが、公開の法廷で行われた事件については、インターネット等で公開されてしまうリスクはあります。
この観点からも、多少受け入れ難い条件でも、労働審判手続き内での調停成立を目指すことは大きな意味があります。
４．初動対応を弁護士に依頼する最大のメリット
4-1. 労働審判の短い準備期間で、法的に整理された書面を作成できる
労働審判における使用者側は、準備できる期間が１か月内程度とかなりタイトなスケジュールとなっており、その間に事実確認、書面の作成、証拠の収集等の準備を行わなければなりません。また、答弁書の作成においては、事実を主張すればよいだけでなく、根拠となる証拠を整理した上で、法的な主張も十分に行わなければなりません。
加えて、会社の業務を行いながら、労働審判の準備もしなければならないため、時間的にも、内容的にも、非常に負担が大きいです。
さらに、労働審判で解決ができない場合には、労働訴訟に移行することもあり、その対応も必要となります。
この点、労働審判の解決実績を多く有している当事務所にご相談いただければ、事実関係の確認、答弁書の作成、証拠の収集、期日の対応、望ましい和解内容、訴訟の場合のリスク等、適切なアドバイスをすることが可能です。
4-2.調停成立を目指すか、訴訟移行するか等結論に向かうの判断へのアドバイスが期待できる
当事務所は、豊富な労働審判代理経験を有しております。
望ましい結論として、調停を成立させるか、労働審判とするか、労働審判の結果を見て、訴訟移行するか等、知識と経験に基づいたアドバイスをすることが可能です。是非当事務所にご相談ください。
（弁護士 難波知子）
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Last Updated on 2026年2月9日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
