業務命令に従わない問題社員にどう対応する？企業労務に詳しい弁護士が解説

Contents

１　業務命令拒否は「解雇」の理由になるのか？
２　業務命令に従わない社員への正しい対応手順
３　「パワハラ」と反論されないための指導のポイント
４　改善が見られない場合の懲戒処分と出口戦略
５　業務命令に従わない問題社員に関して弁護士に相談すべき理由
６　当事務所のサポート内容

１　業務命令拒否は「解雇」の理由になるのか？

業務命令に従わない社員への対応は、職場の士気や業務の進行に悪影響を及ぼすため、会社にとって非常に頭を悩ませる問題です。

そもそも、社員は、会社に対して、労働契約に基づいて会社の指示に従って業務を誠実に行う義務を負っています。そのため、社員が正当な理由なく業務命令を拒否することは、労働契約上の義務違反になります。ただし、社員は会社からの指示・命令を無制約に従わなければならないわけではなく、会社からの業務命令が①就業規則等に定められているなど労働契約の内容となっており、②業務上の必要性があり、③権利濫用に当たらない場合に（命令の内容が合理性を有し（社員に著しい不利益を与えていないか等）、不当な動機や目的がない等）、その命令に従う義務を負います。業務命令自体が法令違反となる場合や権利濫用となる場合等は、業務命令が無効となることから、社員は当該業務命令に従う必要がありません。

そのため、社員を指導・処分する前に、その業務命令が法的に有効な「業務命令」であるかを確認する必要があります。その業務命令が法的に無効な「業務命令」である場合には、その業務命令に従わなくとも「解雇」の理由とはなりません。

２　業務命令に従わない社員への正しい対応手順

会社の業務命令に従わない社員に対しては、いきなり解雇（特に懲戒解雇）を行うことは避けた方が良いです。この場合にいきなり懲戒処分や普通解雇をしてしまうと、本人に改善の機会を与えなかったとして、懲戒処分や普通解雇の相当性が否定され無効となる可能性があるからです。まずは注意指導を行い、改善されなければ懲戒処分を行うというステップを経るというものが望ましく、解雇は複数回の懲戒処分を経ても態度が改善されず、配置転換を検討し、退職勧奨が行われた後にはじめて検討することが望ましいです。具体的な対応手順は、以下の通りです。

①事実確認とヒアリング

まずは「なぜ命令に従えないのか」を本人からヒアリングします。本人の思い込み、スキル不足、体調不良、あるいは職場内の人間関係など、隠れた原因がないかを確認します。

②その都度「明確な命令」を出し、その証拠（メール・書面）を残す。

業務の目的や必要性を改めて丁寧に説明し、業務を行うよう口頭で指導します。

また、指導を行う際には、その都度に行い、具体的な業務命令違反を特定することが重要です。業務命令違反から指導まで時間が空くと、社員としては「なぜ今更」という不信感を抱く可能性があり、後日法的手続に至った場合には裁判所に軽微な違反に過ぎず解雇（特に懲戒解雇）は重過ぎるとの心証を抱かれる危険性があるためです。また具体的な業務命令違反を特定し、業務命令違反の影響を明確にすることにより、社員は自らの行動の影響を理解しやすくなり、改善に向けた意識を高めることが期待できます。

さらに、懲戒処分や普通解雇は注意指導を積み重ねて行われるものなので、注意指導は必ずメールやチャットなど記録に残る形で行う必要があります。記録を残すことにより、後々のトラブルを避けるための有力な証拠となるので、将来裁判などの法的手続に至った場合には有利な結果を得るための最重要事項となります。

指導後は改善状況を確認し、必要に応じてフォローアップを行い、必要であれば再度の指導も必要となります。

③「業務改善指導書」の作成と交付

口頭での指導で改善されない場合、注意指導書を交付することも有用です。この際、注意指導書には具体的な指摘内容と改善すべき点を明記し、本人が理解できるよう配慮することが重要です。社員は自らの行動の影響を理解しやすくなり、改善に向けた意識を高めることが期待できるからです。

３　「パワハラ」と反論されないための指導のポイント

注意指導は社員の業務態度の改善を目的とするものですが、方法を間違えると社員の態度が悪化してしまったり、パワー・ハラスメントに該当してしまうこともあります。会社としては、注意指導が業務改善を図るために行われることを踏まえて、注意指導を行うに際しては、感情的にならず冷静かつ客観的に行う必要があり、人格否定を避け、具体的な行動改善に焦点を当て、他の社員の前での叱責を避け、建設的に行うことが肝要です。

４　改善が見られない場合の懲戒処分と出口戦略

社員に注意指導をしても改善が認められない場合には、懲戒処分や普通解雇を検討することになります。

懲戒処分を行うに際しては、懲戒処分が有効といえるためには、①就業規則上に根拠があること（懲戒処分の事由とこれに対する懲戒処分の種類・程度が明記され、周知されていること）、②懲戒事由に該当する事実があり、客観的合理性があること（客観的合理性）、③懲戒処分が社会通念上相当なものであること（社会的相当性）を満たす必要があります（労契法第15条）。業務命令に従わない社員に対しては、段階的に懲戒処分を重くしていくことも重要です（譴責→減給→出勤停止→諭旨解雇→懲戒解雇）。

以上を踏まえると、業務命令違反行為に対する懲戒処分が認められるためには、(1)業務命令が有効であること、(2)業務命令違反の事実が存在すること、(3)（懲戒処分の事由とこれに対する懲戒処分の種類・程度が明記され、周知されていることを前提として）就業規則に懲戒事由として業務命令違反が規定されていること、(4) その行為が就業規則の懲戒事由に該当すること、(5)懲戒処分が相当であること（程度、適正手続でなされていること等）が必要となります。(5)については、「当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして」（労契法第15条）、社会通念上相当であるかどうかが判断されます。

業務命令違反の性質・態様や被処分者の勤務歴に照らして、懲戒処分の程度が相当ではないと判断される場合には、懲戒処分は「無効」とされます。労働契約や就業規則において、懲戒解雇をする前に組合との協議や労働者への弁明機会の付与が求められている場合には、この弁明の機会を与えないと懲戒解雇が無効と判断される可能性が高くなります（千代田学園事件・東京高判平16.6.16労判886号93頁等）。そのような規定がない場合にも、特段の支障のない限り、本人への弁明の機会を与えることが安全といえます。

また普通解雇の有効性は、①解雇に客観的合理的理由があり、②社会通念上相当である場合に認められます（労契法第16条）。裁判所は「会社側がどこまで改善の機会を与え、努力したか」を非常に重視します。そのため、普通解雇を検討するに際しては、まずは軽度の懲戒処分が行われ、配置転換を検討してから行うことが望ましいです。

さらに、紛争を未然に防ぐためには、解雇を行う前に「退職勧奨」を行い、合意退職に至るように努力すべきです。

５　業務命令に従わない問題社員に関して弁護士に相談すべき理由

このように業務命令に従わない問題社員に対する対応策は、手順を踏まえて行わなければならないことから、貴社のケースで解雇が認められるかどうかの法的予測、労働審判や訴訟を見据えた証拠の質のアドバイス、感情的な対立を法的議論に置き換え、円満解決へ導く仕組みを作る就業規則の整備等について対応してもらうためには、弁護士に相談すべることが望ましいです。