※当事務所でよくあるご相談や取り扱い事例です。一部内容はアレンジしております。
【企業概要】
小売業
従業員規模 300名程度
【事案の概要】
うつ病で休職していた従業員が、今まで特に主張していなかったにもかかわらず、突如、「他の従業員にパワハラされてメンタル不調になったので労災申請をします。」と言って労災申請したという事案でした。
【当事務所の対応】
当事務所は、会社に従業員がパワハラで労災申請した場合の会社の取るべき対応についてアドバイスいたしました。その後、会社の代理人となり、労基署の調査に協力するとともに、会社において、複数の従業員の事情聴取を行い、本人がパワハラと主張する出来事１つ１つについて事実関係を調査しました。そうしたところ、パワハラといえる事実は発見できず、むしろ、本人が周りと協調できず、上司の業務命令に従わなかったり、自分の意見を押し通して周りの言うことを聞かず、業務に支障を生じさせたり、顧客へ迷惑をかけていることなどが明らかになりました。
当事務所は、会社の代理人としてこれら事実を証拠とともに時系列でまとめて労基署に提出し、ハラスメントがないことを説明したところ、最終的に、労災認定はなされませんでした。
【事案の解決のポイント】
メンタルで休職している従業員が、実際にはパワハラの事実はないにもかかわらず、被害者意識が強くなって周りのパワハラを主張し始めるという事案はときどきあり、ご相談も多いです。
会社は、客観的な事実をきちんと調査し、労基署等に説明することが重要となります。
これらの事実関係は、業務上の出来事で発生することも多く、事実関係を整理するときに、どちらの対応が不合理かということなども判断のポイントとなってきます。
そこで、当事務所のような労働問題に精通した弁護士に相談しながら、事実関係の調査を進め、業務内容がわからない労基署や裁判所等に対し、時系列で、かつ簡潔でわかりやすいレポートを作り、会社や周りの従業員の対応に合理性があり、労災申請している従業員の言動が不合理であることを説明することが重要となってきます。
万一、労災認定が下りてしまうと、その後の従業員との交渉にも影響しますので、労基署の調査段階から客観的な事実をきちんと労基署に伝えることが重要です。
従業員からハラスメントの訴えがあったときや、問題社員対応については、当事務所のような労働問題に精通した弁護士にすぐに相談し、初期対応を誤らないようにすることをお勧めいたします。
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Last Updated on 2024年11月29日 by loi_wp_admin
この記事の監修：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所（東京弁護士会所属）
1981年（昭和56年）創設の事務所を前身とし、労働問題を中心に取り扱ってきた東京都港区の法律事務所です。代表パートナー弁護士の岩出誠は、厚生労働省労働政策審議会労働条件分科会の公益代表委員を務め、千葉大学大学院・青山学院大学などで労働法の客員教授を歴任してきました。所属弁護士による労働問題関連の著書の発行実績は120冊以上。社会保険労務士と連携した人事制度・社内規程の整備にも対応しています。本記事は、当事務所に所属する弁護士が監修しています。
