労働問題を未然に防ぐ会社側の対応方法について弁護士が解説～
文責：中野 博和 １ 労使紛争（トラブル）がもたらす危険性 労務トラブルの具体的な内容にもよりますが、労務トラブルが発生した場合には、会社には様々なリスクが発生します。以下では、簡単にではありますが、リスクの内容をご紹介します。 （１） 多額の金銭支払いのリスク まず、労働者から多額のお金を請求され... 続きはこちら≫
心理的負荷による精神障害の労災認定基準の改正を踏まえた実務上の留意点を弁護士が解説！
文責者：岩出 誠 概要 心理的負荷による精神障害については、「心理的負荷による精神障害の認定基準について」（平23・11・26基発 1226 第１号、令2・5改正、令・8改正。以下「旧精神基準」という）に基づき労災認定が行なわれてきましたが、同認定基準の改正から約12 年が経過する中で、近年の社会情... 続きはこちら≫
パワーハラスメントを行う社員への会社側の対応方法について弁護士が解説
文責：石居 茜 １ パワーハラスメントとは？ （１）パワーハラスメントとは？ 以下の①～③までの要素の全てを満たすものが職場におけるパワーハラスメントです（パワハラ防止法30条の２第１項）。 ① 職場において行われる優越的な関係を背景とした言動であって ② 業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより... 続きはこちら≫
【弁護士が解説】カスタマーハラスメントとは？介護業でよくある事例を弁護士が解説！
文責：岩出 誠 概要 ハラスメントの中で、精神障害の労災認定の多さからや労働局の相談等からも注目されているのがカスタマーハラスメント（以下、「カスハラ」という）です。カスハラについては、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（... 続きはこちら≫
精神疾患で休職していた従業員が休職期間満了時に復職不可と判断され退職となったことから、地位確認訴訟を提起した事案で、産業医の判断等から復職はできなかったとの主張が認められ勝訴した事例
※当事務所でよくあるご相談や取り扱い事例です。一部内容はアレンジしております。 【企業概要】 介護事業 従業員規模 100名程度 【事案の概要】 精神疾患で休職していた従業員が、休職期間満了時に、主治医の診断により復職が可能と主張してきたが、会社面談と産業医の診断により復職不可と判断したため、就業規... 続きはこちら≫
うつ病で休職していた従業員が、パワハラを主張して労災申請したが、事実調査を行った結果、パワハラの事実は発見できず、むしろその従業員が周りの従業員と協調して仕事ができないことが判明し、労災認定されなかった事例
※当事務所でよくあるご相談や取り扱い事例です。一部内容はアレンジしております。 【企業概要】 小売業 従業員規模 300名程度 【事案の概要】 うつ病で休職していた従業員が、今まで特に主張していなかったにもかかわらず、突如、「他の従業員にパワハラされてメンタル不調になったので労災申請をします。」... 続きはこちら≫
雇入れ時の健康診断について
文責：松本 貴志 雇入れ時の健康診断に関して企業が悩むこと 事業主は、従業員を雇入れる際や雇入れた後も定期的に健康診断を実施する義務があり、雇入れ時には、以下の項目について健康診断を実施しなければなりません（労働安全衛生規則43条）。 企業にとって、従業員の雇入れ時の健康診断を実施することは、従業員... 続きはこちら≫
