文責：中村 仁恒
本記事では、近年職場で問題となる「ハラハラ（ハラスメント・ハラスメント）」について、その意味や企業への影響、具体的な対応方法を解説します。ハラスメント対策の義務化が進む一方、業務上必要な指導まで「ハラスメントだ」と主張され、管理職が萎縮するケースもあります。企業としては、正当な相談・申告を尊重しつつ、客観的な事実確認によってハラスメントと適正な業務指導を区別し、申告自体の適否も別途検討できる体制を整えることが重要です。
１．ハラハラとは何か―企業が注意すべきポイント
（１）ハラハラは法律上の用語ではない
「ハラハラ」とは「ハラスメント・ハラスメント」の略称で、一般的には、業務上必要かつ相当な指導などについても「ハラスメントである」と主張し、正当な業務指示や指導を困難にする行為などを指して使われます。
もっとも、ハラハラは法律上定義された用語ではありません。また、従業員がハラスメントを申告したものの、調査の結果、ハラスメントには該当しないと判断されたとしても、それだけで申告自体がハラハラに該当するわけではありません。
従業員がハラスメントに当たると考える相応の理由があり、相談窓口等に申告したのであれば、結果的にハラスメントが認定されなかったとしても、正当な相談・申告といえます。
（２）「パワハラではなかった」だけではハラハラにならない
一方で、客観的には適正な業務指示や指導であることを認識しながら、これをことさらにハラスメントであると主張して業務指示を拒否したり、上司を威圧したりするような場合には、ハラハラが問題となり得ます。
例えば、厚生労働省の指針では、パワーハラスメントについて、①優越的な関係を背景とした言動、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、③就業環境が害されるもの、という要素が示されており、客観的にみて業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導は、パワーハラスメントには該当しません。
ハラハラへの対応に当たっては、まず、このような客観的な基準に照らして問題となった言動がハラスメントに該当するかを整理し、その上で、申告に至った経緯や申告の内容・態様などを踏まえ、申告自体がハラハラに当たるかを別途検討していく必要があります。
なお、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメント、妊娠・出産等に関するハラスメントについては、事業主に防止措置を講じることが義務付けられています。他方、ハラハラ対策そのものについて、独立した法的な義務が定められているわけではありません。
（３）ハラハラが問題となり得る具体的な場面
例えば、遅刻や無断欠勤について改善を求めたところ「パワハラだ」と主張して指導を拒む、業務上必要な目標や期限を設定しただけで「ノルマを課すこと自体がハラスメントだ」と主張する、業務上のミスを具体的に指摘したところ「自分だけを攻撃している」として上司を威圧する、といったケースでは、ハラハラが問題となる可能性があります。
もっとも、指導方法が不相当であれば、パワーハラスメントに該当する可能性などがあります。指導の必要性、目的、内容、方法、頻度などを客観的に確認することが重要です。
２．なぜ企業にとってハラハラが問題となるのか
（１）管理職が必要な指導をためらう
ハラハラが繰り返されると、管理職が「またハラスメントと言われるのではないか」と考え、必要な注意や指導を避けることがあります。
しかし、管理職には、部下の業務遂行を管理し、問題があれば改善を求める役割があります。適切な指導まで行われなくなれば、ミスや勤務態度の問題が放置され、他の従業員への負担にもつながりかねません。
（２）職場の規律や公平感が損なわれる
特定の従業員についてだけ必要な指導ができなくなれば、真面目に働く他の従業員に不公平感が生じます。その結果、職場の規律が低下し、業務効率や組織全体の士気にも悪影響を与える可能性があります。
（３）相談窓口等の負担が増え、正当なハラスメント相談への対応にも影響する
ハラスメントの申告があった場合、企業としては、申告内容を確認し、関係者へのヒアリングや客観的資料の確認など、一定の調査を行う必要があります。ハラハラに当たるような申告が繰り返されれば、相談窓口や人事部門に不要な対応が生じ、担当者の負担が増加する可能性があります。
また、そのような申告が重なることで、企業側に「最近は何でもハラスメントと言われる」との意識が生じれば、本当に支援を必要としている従業員からの相談まで軽視される危険があります。
ハラハラ対策では、正当な相談・申告を適切に受け止めつつ、それぞれの申告について客観的に事実関係を確認することが重要です。
３．ハラスメントの申告を受けた場合の企業の対応
（１）最初から「ハラハラ」と決めつけない
申告を受けた段階で、企業が「これはハラハラだ」と結論付けることは適切ではありません。まずは相談者から事実関係を聴き取り、行為者や必要に応じて関係者からも事情を確認します。
（２）問題となった言動と申告の態様を分けて検討する
企業は、まず問題となった言動がハラスメントに当たるかを判断し、それとは別に、申告に至った経緯や申告の内容・態様を検討する必要があります。
この2つを混同すると、「ハラスメントではなかったから申告者が悪い」という不適切な判断にも、「申告された以上、上司の指導が不適切だった」という過度な判断にもつながりかねません。
（３）客観的な資料に基づいて事実を確認する
適切な判断のためには、指導記録、面談記録、メール、チャット、勤怠記録、業務報告書などの客観的資料を確認することが有効です。日頃から、いつ、どのような問題について、どのような改善を求めたのかを記録しておくことが重要な対策となります。
４．ハラハラを予防するための社内体制
（１）指導・面談の記録を残す
管理職が行った指導について、その理由や内容を簡潔に記録しておけば、後から申告があった場合にも事実関係を検証しやすくなります。また、会社側が管理職の指導方法を振り返るためにも有用です。
（２）判断基準を明確にし、研修を行う
企業内で、何がハラスメントに該当し、何が適正な業務指導なのかについて一定の基準を共有することも重要です。
管理職には、適正な指導の方法や記録の残し方、申告を受けた際の対応を研修するとともに、一般従業員にも、業務上必要かつ相当な範囲の指示・指導はハラスメントではないことを周知することが考えられます。
（３）客観的な判断ができる体制を整える
ハラスメントの申告について、申告者がハラスメント認定を強く求める場合や、申告を受けた管理職との対立が深まっている場合には、社内だけで客観的な判断を行うことが難しくなることがあります。
このような場合には、人事部門、コンプライアンス部門、外部弁護士など、当事者から一定の距離を置いた立場で事実関係や申告内容を確認できる体制を整えることが有効です。第三者の視点を入れることで、問題となった言動がハラスメントに当たるかだけでなく、その後の申告や対応が適切な範囲にとどまっているかについても、客観的に検討しやすくなります。
５．ハラハラ問題を弁護士に相談するメリット
ハラハラが問題となる事案では、申告者を適切に保護することと、管理職による正当な指導を妨げないことの両立が必要です。また、問題となった言動がハラスメントに該当するかという問題と、申告の内容や態様に問題がないかという問題を分けて検討する必要があります。
弁護士に相談することで、このような観点から事実関係や申告内容を整理し、問題となった言動の法的評価、必要な調査の範囲や方法、調査結果を踏まえた申告者・管理職への対応などについて助言を受けることができます。
また、当事者間の対立が深まっている場合には、外部の専門家である弁護士が調査や判断に関与することで、会社の判断の客観性を確保することにもつながります。
６．当事務所のサポート内容
当事務所では、企業側の労務問題について、日常的な人事労務相談から、ハラスメント調査、就業規則・社内規程の整備、従業員との紛争対応まで幅広く対応しています。
ハラハラが問題となるケースでも、問題となった言動、その前後の経緯、業務上の必要性、申告の内容・態様などを確認した上で、具体的な対応方法を検討します。
また、ハラスメント対策の義務化を踏まえ、社内規程・マニュアルの作成、相談窓口や調査フローの整備、管理職・従業員向け研修など、予防的な対策についてもご相談いただけます。
ハラスメントと適正な業務指導の線引きや、ハラハラへの対応にお悩みの企業・人事担当者の方は、労務問題に詳しい弁護士へご相談ください。
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Last Updated on 2026年9月7日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
