文責：松本 貴志
1. 管理職なら残業代は不要？労働基準法上の管理監督者の定義
企業経営者や人事担当者からのご相談で非常に多いのが、「管理職には残業代を支払う必要はないですよね？」というご質問です。
しかし、世間一般の企業内で「部長」や「課長」「店長」といった肩書きを与えられている「管理職」のすべてが、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまるわけではありません。
労働基準法における「管理監督者」とは、労働条件の決定や労務管理について、経営者と一体的な立場にある者のことを指します。
労働基準法41条2号では、「監督もしくは管理の地位にある者」に対して、労働時間や休憩、休日に関する規定は適用されないと定めています。
これは、経営者と一体的な立場で重要な職責を担う管理監督者は、法定労働時間制度や法定休日制度の枠を超えて活動する必要があること、そして労働時間を自ら決定する裁量や、その地位にふさわしい待遇が与えられているため、労働時間規制の対象外としても問題がないと解されているからです。
そして、労働基準法上の管理監督者に当たる場合には、時間外手当（残業代）や法定休日出勤の手当が不要になります。
ただし、管理監督者であっても、深夜労働に対する割増賃金の支払い義務は免除されません。
労働基準法は午後10時から午前5時までの深夜労働について割増賃金の支払いを義務付けており、最高裁の判例においても、この規定は労働時間の長さに関する規定とは趣旨が異なるため、管理監督者にも適用されるとされています。
したがって、管理監督者にあたる管理職であっても、深夜労働をした場合には、会社は深夜労働割増賃金を支払う義務があります。
2. 管理監督者と認められるための3つの要件
それでは、どのような要件を満たせば、自社の管理職が労基法上の「管理監督者」として認められるのでしょうか。行政通達（昭和63年3月14日基発150号）では、「労働時間、休憩、休日等に関する規制の枠を超えて活動することが要請されざるを得ない、重要な職務と責任を有し、現実の勤務態様も、労働時間等の規制になじまないような立場」にあり、「基本給、役付手当等において、その地位にふさわしい待遇がなされているか否か」等を総合的に判断するとされています。
具体的には以下の3つの基準から厳格に判断されます。
まず、経営者と一体的な立場で、企業経営を左右するような重要な職務や責任、権限を有しているかが問われます。例えば、正社員の採用権限や部下の査定などの人事考課に関する権限を持っているか、経営会議に参加して経営方針の決定に参画しているかなどが判断材料となります。部下の労働条件を決定する権限がなく、上司の決定事項をただ部下に伝えるだけなど、裁量権や決定権がない場合は、管理監督者該当性が否定される可能性があります。
２つ目の基準は、自身の労働時間についての裁量があるかどうかです。管理監督者は、何時に出社し、何時に退社するかといった勤務時間に関する拘束を受けないことが前提となります。タイムカード等で一般社員（非管理監督者）と全く同じように厳格な勤怠管理を受け、遅刻や早退によって賃金がカット（減給）されるような実態があれば、労働時間の裁量がないとして管理監督者性は否定されることになります。
３つ目の基準は、その地位にふさわしい待遇、すなわち給与や賞与、役職手当が支給されているかどうかです。例えば、役職手当が少額にとどまる場合や、ボーナス等の算定において一般社員と比較して優遇措置が講じられておらず給与水準が大差ないような場合は、経営者と一体的な立場に見合う待遇とは言えず、管理監督者とは認められにくい傾向にあります。
3. 名ばかり管理職として残業代請求を受けるケース
企業側が「課長や店長などの管理職に昇進したから残業代はなし」と思い込んで運用していても、上記のような基準を満たしていない場合には、訴訟等の法的手続きにおいては通用しません。
いわゆる「名ばかり管理職」として長年扱われていた従業員が、退職後に労働基準監督署へ駆け込んだり、弁護士に依頼して多額の未払い残業代請求を行ったりするケースは後を絶たず、裁判例においては、そのような訴訟において使用者側が敗訴することは非常に多いです。
例えば、レストランビュッフェ事件（大阪地判昭和61年7月30日判決）では、ファミリーレストランの店長について、コックやウェイターなどの従業員を統括し、ウェイターの採用にも一部関与したことがあること等の事実を認めたものの、これらの職務以外にも、コックやウェイター、レジ、掃除等の職務も行っていたこと、採用したウェイターの労働条件は、最終的には経営者が決定していたこと、出退勤の自由がなく、営業時間に拘束されていたこと、月２，３万円の店長手当しかもらっていないこと等を理由に、管理監督者性を否定しました。
近年の裁判例を見ても、管理監督者該当性を否定する例は多いです。
例えば、令和5年の日本レストランシステム事件（東京地判令和5年3月3日判決）では、戦略営業部の責任者である課長職の管理監督者該当性を否定しています。
同裁判例は、課長職である原告が、戦略営業部の責任者として、13店舗を統括していたことを認めつつ、戦略本部における経営企画業務は、最終的には会長が重要な経営事項を決定していたこと、アルバイトを採用する権限は持っていたものの、アルバイトの解雇や社員の採用・解雇の権限はなく、人事権限は限定的であったと認定してします。
また、請求対象期間においては、経営企画業務よりも、店舗業務に追われていたこと、タイムカードによって労働時間を管理されていたこと、月100時間を超える時間外労働をほとんどの月で余儀なくされていたことから、時間管理に関して自由裁量が任されていたとはいえないとしています。
以上に加え、非管理職である店長職の給与と比較すると、最上位の店長が月100時間の時間外労働を行った場合には、課長職の給与を優に超えることになるため、待遇面においても優遇されていないとした上で、管理監督者該当性を否定し、会社側は未払いの割増賃金や付加金として1500万円を超える支払いを命じられました。
このように、実態を伴わずに「管理職という肩書きを与えたから残業代は不要」とする安易な運用は、後莫から大な未払い残業代請求を受けるリスクを孕んでいます。
4. もし管理職から残業代を請求されたら？会社側の対応策
もし自社の管理職から未払い残業代請求を受けてしまった場合、企業はどのように対応すべきでしょうか。 まず、その管理職が法的に管理監督者に該当しないと判断された場合、労働基準法上は一般の労働者と全く同じ扱いになります。
すなわち、1日8時間、週40時間の法定労働時間を超えて労働した分については、時間外労働に対する割増賃金を過去に遡って正確に計算し、支払う義務が生じます。
この残業代請求が労働審判や訴訟にまで発展した場合、企業の経済的・社会的損失は計り知れません。裁判では未払い賃金そのものの支払いを命じられるだけでなく、悪質な未払いであると判断されれば、労働基準法に基づき未払い金と同額の「付加金」の支払いを命じられるリスクがあります。
そのため、残業代請求を受けた場合、企業側は徹底的に事実確認を行い、出退勤記録、業務日報、パソコンのログイン履歴などから正確な労働時間を客観的に把握する必要があります。
そして、訴訟による甚大なレピュテーションリスクや経済的損失を回避するためには、労働問題に精通した使用者側の弁護士に依頼し、合意退職の協議や和解交渉を進めるアプローチが極めて有効です。感情的にならず、法的根拠に基づく適切な反論が不可欠です。
5. 管理職の残業代トラブルを防ぐための予防法
こうした未払い残業代請求のトラブルを未然に防ぐためには、平時からの適切な労務管理の見直しが急務です。管理職の残業代トラブルを防ぐための具体的な予防法として、以下の点を見直すことをお勧めします。
まず、名ばかり管理職とならないよう、管理職に対しては経営会議への参加を促し、また、部下に対する人事考課や正社員の採用に関与させるなど、一定程度の人事権を与えることで、実態を経営者と一体的な立場に近づける工夫が必要です。
また、待遇面の妥当性を確保するため、役職手当の額を大幅に見直すべきです。非管理監督者が月80時間を超えるような長時間労働をしてもなお給与面で追いつかないような、その地位にふさわしい待遇を制度として整備してください。
もし業務の実態として、管理監督者の厳格な要件を満たすことが難しい場合は、無理に管理監督者として扱うリスクを避け、一般社員と同様に労働時間管理を行い、適切な残業代を支払う体制へと移行すべきです。
その際、基本給とは別に一定時間分の残業代をあらかじめ定額で支払う「固定残業代制度」などを適法に導入し、併用することも一つの選択肢です。なお、管理監督者にあたらない管理職には、月45時間・年360時間（特別条項付き36協定がある場合でも年720時間等）といった労働基準法上の残業時間の上限規制が当然に適用されますので、違法な長時間労働にならないよう厳格に管理する必要があります。
さらに、勤怠管理についても見直しが必要です。管理監督者については、タイムカード等による厳密な勤怠管理はやめ、出退社について本人の裁量を持たせるべきです。ただし、労働安全衛生法上、事業者は管理監督者についても労働時間の状況を把握する義務があります。これは、長時間労働者に対する医師の面接指導を実施するためです（労安衛法66条の8など）。つまり、「残業代計算のための出退勤の拘束はしないが、健康管理のための労働時間把握は行う」という対応が求められます。
6. 残業代に関して弁護士に相談すべき理由
自社の管理職が労働基準法上の管理監督者にあたるかどうかの判断は、職務内容、責任と権限、勤務実態、そして待遇などを総合的に考慮して行われるため非常に専門的であり、企業が自社の基準だけで安易に判断するのは極めて危険です。
また、万が一、退職した管理職から未払い残業代請求を受けた際、初動対応を誤り「あなたは管理職だから残業代は出ない」と感情的に突っぱねてしまうと、労働審判や訴訟に発展し、企業側が多額の未払い賃金や付加金の支払い命令を受けるリスクが高まります。
そのため、使用者側の労務トラブル解決に豊富な経験を持つ弁護士に早期に相談し、過去の判例や確固たる法的根拠に基づいた適切な反論の構築と、企業にとって有利な条件での和解交渉を行うべきです。
7. 当事務所のサポート内容
当事務所では、管理職の労務管理や未払い残業代請求のトラブルについて、法的なサポートを提供しております。
自社の管理職が管理監督者に該当するかの詳細な診断や、就業規則・賃金体系の適法な見直しはもちろんのこと、実際に残業代請求トラブルが発生してしまった際の初期対応、代理交渉、労働審判、訴訟対応まで幅広くお任せいただけます。
また、顧問契約をご締結いただければ、日常的な労務相談やトラブルの未然防止に向けた社内規定のリーガルチェックをご提供させていただくことも可能であり、万が一の際にも迅速かつ的確な対応が可能です。
管理職の残業代や労務管理に少しでも不安のある企業様は、是非当事務所までお気軽にご相談ください。
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Last Updated on 2026年7月3日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
