文責：木原 康雄
１ 団体交渉
組合員である労働者の労働条件その他の待遇等について、労働組合は使用者に対して団体交渉を申し入れることができます。
たとえば、会社が行った賃金減額や配置転換に納得がいかない従業員が、社内労働組合に相談し、労働組合が会社に対し、賃金減額等の是正を求めて交渉を申し入れるという場合です。
社内労働組合がないときなどは、従業員が、所属企業を問わずに個人単位で加入できる、社外の労働組合（合同労組・ユニオン）に加入し、当該合同労組から団体交渉の申し入れがなされる場合もあります。
社内・社外を問わず、労働組合から団体交渉を申し入れられた場合には、使用者はこれに応じ、誠実に交渉を行う義務を負っています。
では、交渉を行ったにもかかわらず、労働組合との間で合意に至ることができず決裂してしまった場合、会社にはどのようなリスクがあるでしょうか。
また、労働組合との間で合意に至った場合でも、その後に生じ得る新たなリスクにはどのようなものがあるでしょうか。
２ 決裂した場合
まず団体交渉が決裂した場合ですが、相手が社内労働組合であったときには、社内の労使関係が悪化し、その後の待遇変更等の労務施策をスムーズに進めることができなくなるという事実上のリスクが生じ得ます。社外の合同労組であったときも、その組合員たる従業員が会社に対して不信感や不満を抱き、交渉していた事項以外のものについてもトラブルが発生するおそれが生じるといえます。
つぎに、社内・社外共通ですが、労働組合が賃金減額等の不当性を訴え、ビラの配布や街宣活動等を行うことが考えられます。もちろん、会社及び会社関係者の名誉・信用や私生活上の平穏を害する内容・態様の活動は許されず、会社は差止めや損害賠償請求といった手段で対抗することが可能ですが、一定のレピュテーションリスクや対応コストの発生は避けられません。
また、団体交渉の前後に、あるいは団体交渉中に、会社側に不当労働行為があったとして、労働組合が、労働委員会に不当労働行為救済申立てを行うことも考えられます。
不当労働行為とは使用者の下記の行為をいい、もしその存在が認められた場合、労働委員会はその是正を目的とした救済命令を発することになります。
会社側としては、救済命令を受ければレピュテーションリスクも生じますし、同命令が発せられなかったとしても、救済手続（調査・審問）への対応コストの負担を強いられることになります。
a 労働組合員であること等を理由とする解雇その他の不利益取扱い（労働組合法第７条第１号）
［例］
・ 労働組合への加入、労働組合の結成又は労働組合の正当な行為を理由とする解雇、賃金・昇格の差別等
・ 労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること
b 正当な理由のない団体交渉の拒否（同条第２号）
［例］
・ 当該企業で働く労働者以外の者が労働組合に加入していることを理由とする団体交渉の拒否
・ 使用者が形式的に団体交渉に応じても、実質的に誠実な交渉を行わないこと（不誠実団交）
c 労働組合の運営等に対する支配介入及び経費援助（同条第３号）
［例］
・ 労働組合結成に対する阻止・妨害行為、労働組合の日常の運営や争議行為に対する干渉を行うこと
・ 労働組合の運営経費に経理上の援助を与えること
d 労働委員会への申立て等を理由とする不利益取扱い（同条第４号）
［例］
・ 労働者の労働委員会への申立てを理由とする不利益取扱い
・ 労働委員会の調査・審問において、労働者が証拠を提出したり、発言したことを理由とする不利益取扱い
（出典：中央労働委員会事務局パンフレット「労働委員会」）
以上は、労働組合が主体となって行うものですが、賃金減額等を受けた労働者自身が主体となって、裁判所に対して仮処分や労働審判を申し立てたり、訴訟を提起する場合もあります。会社側は、これに対応するためのコストを要しますし、敗訴リスクも負うことになります。
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３ 合意に至った場合
合意に至った後にリスクが生じ得るのは、まず、全社的な同種紛争の一挙解決という観点から見ると合意事項に不足があったというケースです。
たとえば、交渉に係る労働者と同じ理由で賃金が減額された他の労働者について、どのような取扱いをするか労働組合と締結した合意書上定められていなかった場合、この他の労働者の賃金減額の不当性を理由に、労働組合から団体交渉の申入れを受け、会社側が再度対応しなければならないというリスクが生じ得ます。
つぎに、合意書上で約束した是正措置が履行されていなかったというケースです。
上記の例でいえば、合意書上、他の労働者についても是正する（差額賃金を支払う）との約束をしていたにもかかわらず、支払いがなされていなかった場合がこれにあたります。
その他、ハラスメント事案においては、合意書上、ハラスメント防止措置（加害者の処分や全社的な研修、相談対応体制の改善等）の実施を約束する場合も少なくないですが、会社側が約束していながらこれらの実施を怠っていた、または不十分であったという場合も考えられるでしょう。
これらの場合、是正措置の履行を求めて、労働組合から再び団体交渉の申入れを受けるリスクがありますし、会社には当該措置を履行する意思がもともとなかった（のに合意書を締結した）と判断されてしまうと、不誠実団交や支配介入の不当労働行為であると認定されるリスクも生じ得ます。
さらに、労働組合と締結した合意書の条項に不備・不足があったというケースが考えられます。
この例としては、たとえば、差額賃金を支払うと約束したものの、合意書に支払期限を明示していなかった場合が挙げられます。
あるいは、解雇事案において、団体交渉の結果、退職合意に至ったものの、合意書に守秘・競業避止に関する誓約書の提出について定めていなかったため、実際の退職時に従業員から提出を拒まれてしまうという場合もあり得ます。
さらに、紛争と合意の内容についての守秘義務条項を合意書（協定書）に入れておかなかったため、従業員がこれらをSNS等で拡散してしまったという場合も考えられ、この場合にはレピュテーションリスクのほか、他の従業員に不満を抱かせ、新たな紛争を惹起する危険も生じてしまいます。
そして、合意書上の約束とは別の問題として、従業員が社外の合同労組に加入したり、団体交渉や労働委員会の救済手続への対応を余儀なくされたことに会社が不快感を持ち、当該従業員を差別的に取り扱えば、不利益取扱いの不当労働行為に該当することになり、新たな団体交渉や救済手続のリスクを負うことになります。
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４ 当事務所でサポートできること
以上のとおり、団体交渉が決裂した場合には、労働組合による街宣活動等への対応や、労働委員会または裁判所の手続への対応を行う必要があります。
仮に団体交渉で合意に至った場合でも、合意内容が不十分であったり、その後の会社側の対応によっては、新たなリスクが生じ得ます。
これらの団体交渉後のリスクに適切に対応するには、訴訟手続等の経験を有する弁護士に依頼するのが効果的です。
また、団体交渉中から関与することで、合意書のリーガルレビュー、合意書の履行のチェック、会社の労務体制の改善に向けたアドバイスを行うことも可能です。
団体交渉とその前後の対応に不安をお持ちの場合は、労務問題について多くの経験を有する当事務所にご相談いただければと思います。
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Last Updated on 2025年11月21日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
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