文責：難波 知子
36協定とは何か
（１）法定時間外労働・休日労働をさせるための方法
労働基準法では、労働時間は原則として、１日８時間・１週40時間以内とされています。これを「法定労働時間」といいます。また、使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも１回の休日を与えなければなりません。法定労働時間を超えて労働者に時間外労働（残業）をさせる場合、または法定の休日に労働させる場合には、労働基準法第３６条に基づく労使協定（３６協定）の締結、及びそれの所轄労働基準監督署長への届出が必要です。３６協定では、「時間外労働を行う業務の種類」や「１日、１か月、１年当たりの時間外労働の上限」などを決めなければなりません。
このように、法定の労働時間を超えて労働(法定時間外労働)させる場合、または、法定の休日に労働(法定休日労働)させる場合には、あらかじめ労使で書面による協定を締結し、これを所轄労働基準監督署長に届け出ることが必要です。この協定のことを労働基準法第36条に規定されていることから、36協定といいます。36協定は、その事業場の労働者の過半数を組織する労働組合があるときはこの組合と、これがない場合には労働者の過半数を代表するものと使用者との間で行います。
（２）３６協定の締結・届け出の効果
36協定を締結し届け出た場合には、使用者はその有効期間中は協定の定めるところに従い、（１）で述べた８時間労働制・週休制の基準（同32条・35条）を超える労働をさせても、それらの基準違反の責任を問われません。このような効果は事業場の労働者全体について生じ、例えば過半数を組織する労働組合との協定は非組合員や別組合員の時間外・休日労働も可能となります。
（３）時間外労働をさせるために必要な手続き
なお、この３６協定は労基法上の規制を適用させないようにするための免罰的効力を付与するものですので、時間外労働・休日労働をさせるためには別途労働者の同意が必要となります。一般的には、就業規則に時間外労働等を命じることができる旨を定めますので、同意の存否が問題となることは少ないですが、就業規則が未整備である場合等はこの点も認識し、留意する必要があります。
36協定を締結の効果
36協定を締結すれば、労働者に時間外労働をさせても違法とはなりません。逆に36協定なしに時間外労働させていれば、違法となります。
仮に、過半数労組又は過半数代表者が労使協定の締結（更新）を拒否すれば、３６協定の免罰的効力がなくなります。そうすると、そのような状態において労働者が法定労働時間を超える時間外労働や法定休日労働をすれば、労基法３２条または３５条違反となります。また、法律上、罰則の適用もあります（労基法１１９条１号）。通常、３６協定なしに時間外労働をさせたからといって、直ちに刑事罰が科せられるということはありませんが、従業員や組合側が労働基準監督署に違反申告を行い、企業は労基署による調査、是正勧告等を受けることはありえます。
労基法３２条及び３５条は強行法規であり、個別に労働者から時間外労働等についての同意を得たとしてもその適用を排除することはできません。企業は、３６協定がなければ時間外労働等を命じることはできなくなり、その場合、事業運営上大きな打撃を受けることになります。
労働組合、過半数代表者側が36協定の締結を拒否してきた場合の対応法
（１）３６協定締結の必要性
上記のとおり、36協定は時間外労働や休日労働を行うための前提となる重要な労使協定であり、組合または従業員代表者が署名しない場合は労使協定として成立しないため、その事業所では法定時間外労働ができなくなります。
時間外労働が一切できないということは、時間外労働があるから業務が成り立っている場合、経営に与える影響は極めて甚大ですし、時間外割増手当を生活費に組み込んでいた従業員にとって収入の面からも大きな打撃があります。
したがって、一般企業にとって、３６協定を締結できないということは大きな問題になってきます。
（２）必要性の説明
３６協定の締結を拒否された場合、または拒否が見込まれる場合、会社としては、まずは、従業員自身が36協定の意味を理解しているのか、確認し、認識が十分ではない場合、３６協定締結の必要性を具体例をもとに説明する必要があります。そして、３６協定を締結すれば、労使ともにメリットがあるといえ、他方、36協定が締結できない場合には会社が単に困るだけでなく、会社の存続にも影響が生じ、最終的には従業員自身に重大な影響が及ぶ可能性があることを理解させる必要があります。
時間外労働が全くできない場合、顧客との関係に支障が生じれば、会社の仕事自体がなくなり、会社が倒産する可能性さえあります。そのようなリスクも、従業員に分かり易く説明すべきです。
（３）一般的な労働組合の場合
過半数労組がある場合に、その労働組合が３６協定の締結や更新を拒否した場合には、３６協定がない、もしくは、従前の協定の有効期間満了後は３６協定がない状態となります。もっとも、日本においては、企業別社内組合が企業側と常に激しい敵対関係にあるような場合は多くはなく、労使の共同体的な意識の方が強い状態です。このため、企業別社内組合である過半数労組が、一般的に経営上ほとんど不可欠といえる３６協定の締結を拒否するという事態が生じることは多くは想定されません。
（４）ユニオン、合同労組の対応、従業員代表への対応
３６協定締結拒否の場面としては、上記（４）の場合よりも、ユニオンや合同労組に加入した労働者が、ユニオン等の力を背景に、過半数代表者として、３６協定の締結を拒否しようと働きかけるという事案が想定されます。
ユニオン等は、未払残業代等の問題を提起して企業に対して団体交渉を要求してきます。そして、ユニオン等の中には、団体交渉が長期化するような場合に、当該団体交渉を有利に運ぶ方法の一つとして団体交渉外において組合員を過半数代表者に選任させる動きをとり、協定の締結を交渉カードに利用してくることがあります。
▼関連記事はこちらから▼
残業代請求を複数の従業員から行われた！会社側の対処法について弁護士が解説
従業員から残業代請求をされてしまった！対処法について弁護士が解説
過半数代表の選出方法
労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には、労働者に従業員代表を選出させる必要があります。従業員代表は、３６協定を締結する者を選出することなど目的を明らかにした上で、投票・挙手、労働者の話し合いや持ち回り決議等の方法による手続きで選出することになります。労働者に対してメールで通知を行い、そのメールに対する 返信のない人を信任（賛成）したものとみなす方法は、労働者の過半 数が選任を支持していることが必ずしも明確にならないものと考えられています。労働者の過半数が選任を支持しているかどうかを確認するために、電話や訪問など により、直接労働者の意見を確認する方が望ましいと考えられています。また、管理監督者や使用者の意向に基づいて選出された者は、適法な従業員代表として認められません。さらに、会社の代表者が特定の労働者を指名するなど、使用者の意向によって 過半数代表 者が選出された場合、その協定は無効となります。
事業場の労働者の過半数を代表する者という性質上、従業員代表は民主的な手続きに従って選出する必要があります。
従業員代表であることや、従業員代表として正当な行為をしたことを理由に、会社が従業員代表に対して不利益な取り扱いをすることは禁止されます。また、会社は従業員代表が円滑に事務を遂行できるように、必要な配慮を行うことが義務付けられています。
したがって、従業員代表の選任に関しては、日頃から社員代表者の決め方を法令どおりの方法（選挙や挙手等による選考等）で実施し、原則として労使協定を締結するたびに社員代表の選び直しを行うことが大切です。
労務問題について当事務所でサポートできること
当事務所は４２年以上にわたり、会社側の労働相談を受け続けており、３６協定の締結、労働者代表の選出、残業代請求への対応はもちろん、ユニオン等が関わった場合の対応も多数回経験しております。
３６協定の締結においてお悩みのことがありましたら、是非当事務所までご相談ください。
未払い賃金・残業代請求を弁護士に依頼するメリットとは？対応の流れを解説！
Last Updated on 2024年3月26日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
