文責：松本 貴志
１ 業務上横領とは？
業務上横領とは、業務において他人の金品や商品等を管理することを委託された人が、それらを着服してしまう行為のことをいいます。例えば、不動産の管理会社において賃料の集金業務に従事する社員が、集金した賃料を着服する行為などがこれに当たります。
かかる行為は、刑法上の業務上横領罪（同法253条）に該当し、10年以下の懲役刑が科される可能性があります。
企業活動においては、社員に対して会社の金品の管理を任せることもあるため、会社としては、業務上横領が生じないための予防策を講じるととともに、仮に生じてしまった場合の対応方法を理解しておく必要があります。
最近では、大手某銀行の行員が貸金庫内から金塊、現金、宝飾品等を持ち出して自分のものにし、十数億円の被害を与えた事件が世間に衝撃を与えましたが、同行員は、窃盗罪の容疑で逮捕されています。窃盗罪と横領罪とでは、当該行為者に金品の「占有」があったかどうかの違いがありますが、会社の基本的な対応方法に変わりはありません。
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２ 業務上横領が発生した際の会社側の対応
社員による業務上横領が発覚した場合には、会社としては、当該非違行為を行った社員に対して懲戒処分、退職勧奨、解雇等を実施し、また横領した金銭について返還請求をすることが考えられます。また、悪質な事案においては、刑事告訴をすることも考えられます。
もっとも、十分な証拠を確保せずに安易にこれらの処分をした場合には、後々訴訟等により懲戒処分や解雇（懲戒解雇・普通解雇）の有効性を争われたり、返還請求を拒否されたり、刑事告訴が受理されなかったりする可能性があります。
そこで、社内において業務上横領が発覚した場合には、会社は、まず業務上横領についての客観的な証拠を収集し、また本人を含む関係者からの事情聴取（主観的証拠の確保）を実施して、証拠を確保することが肝要です。本人からの事情聴取においては、それまで収集した証拠を示すなどして、横領の事実を認めさせることが重要です。
３ 横領の証拠集めのうえで重要なポイント
横領の証拠を確保する上で重要なポイントとしては、横領をしたことが疑われる社員に対する事情聴取を行う前に、当該社員が横領した事実を示す証拠を確保することです。なぜなら、横領の証拠を確保せずに当該社員に対して事情聴取を行ったとしても、言い逃れされていまい、横領をしたことを認めない可能性が高いからです。
例えば、小売店の社員が店の商品やレジのお金を着服してしまった事案を想定します。
通常小売店の店舗には防犯カメラが設置されているものと思われますが、当該社員がレジのお金を抜き取ったり、店の商品を持ち帰っていたりするような防犯カメラ映像が残っている場合には、窃盗や横領の決定的な証拠となりますので、まずはこのような重要な客観証拠の収集をするべきです。
また、横領行為を目撃した者の存在が想定される場合には、その者に対してヒアリングを実施します。上記の例では、例えば横領行為が疑われる社員と同じ店舗、同じ時間帯に働いていた他の社員が該当します。
以上のような横領の証拠や証言を確保した上で、横領行為が疑われる社員に対して事情聴取を行うべきでしょう。
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４ 横領を行った社員への対応方法
横領行為を行った社員の事情聴取においては、横領行為を認めさせることが最も重要です。当該社員が横領をしたことを認めない場合には、確保した客観証拠や他の社員のヒアリング結果等を適宜示しつつ、本人が自白せざるを得ない状況にすることが肝要です。
当該社員が横領行為を認めた場合には、横領の事実について証拠化するため、横領した金銭の返還をする旨の誓約書を作成させましょう。
被害額が少額であったり、当該社員に資産がある場合には、本人に一括で返済させることが最も望ましいです。
一方で、被害額が莫大な場合や当該社員に資産がない場合には、本人による返済自体が難しいケースも想定されます。そのような場合には、入社時などに本人から会社に提出された身元保証書に記載されている身元保証人に返済を求めることも考えられますし、身元保証人がいない場合でも、本人が家族や親族からお金を借りさせて、横領金を返済させることも考えられます。
また、本人との関係で、分割払いを認めることも考えられます。ただし、分割払いの合意をした場合は、必ず書面（合意書）の形で証拠化するようにしましょう。
合意書を作成する際は、できれば公証役場において公正証書を作成することが望ましいです。通常、相手方の財産を差し押さえるためには、訴訟を提起して勝訴判決を得る必要がありますが、公正証書を作成した場合、分割払いの返済が滞った際に、勝訴判決を受けることなく、当該社員の財産を差し押さえることが可能になります。
また、被害金額が莫大である場合や、行為態様が悪質でかつ反省の態度が見られないような場合には、警察に被害届を提出することや、刑事告訴をすることも考えられます。
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５ 横領を行った社員への懲戒処分の量刑について
横領行為は、刑法上の犯罪行為に該当しますので、基本的には、当該社員に対して懲戒処分を実施するべきです。仮に懲戒処分を実施しない場合には、それが社内先例となってしまう可能性があるため、注意が必要です。
懲戒処分を実施するとして、どの程度の懲戒処分が相当であるのかが問題となりますが、横領は犯罪行為であり、横領罪や業務上横領罪の法定刑も重いことからすれば、懲戒解雇や諭旨解雇を基本とする厳しい懲戒処分が相当です。
懲戒処分の量刑を検討する上では、国家公務員に対する懲戒処分について定めた「懲戒処分の指針」（人事院事務総長発平成12年3月31日職職68号、最終改正：令和２年４月１日職審131号）が参考になりますが、同指針においては、「公金又は官物を横領した職員は、免職とする。」と定められており、免職処分が標準となっていますので、民間企業においても、懲戒解雇や諭旨解雇を基本とすることが考えられます。
ただし、懲戒処分の種類を検討するに当たっては、行為態様の悪質性、被害金額、動機、反省の有無・程度、返済の意思、当該事案における会社の落ち度等を考慮する必要があります。
また、万が一懲戒解雇が無効となるリスクも想定し、退職勧奨をして合意退職とすることや、懲戒解雇と共に予備的に普通解雇処分をすることも有効と考えられます。
６ 問題社員対応について当事務所でサポートできること
上記の通り、社員の業務上横領が発覚した場合、会社の方で行うべき対応としては、当該社員が横領をした事実に関する証拠収集、当該社員への事情聴取、横領金の返済に関する誓約書の作成、（必要に応じて）分割払いの合意書の作成、被害届の提出ないし刑事告訴、懲戒処分の実施等、多岐にわたります。
仮に会社が不適切な対応を行った場合には、当該社員に対する横領金の返済請求が認められなかったり、懲戒処分が無効となったりするリスクもあるため、慎重に対応する必要があります。
また、一概に業務上横領と言っても、その行為態様は当該社員の業務内容等によって様々であり、会社は行為態様に応じた適切な証拠の確保が必要となります。
当事務所は、日頃より、業務上横領事案を含む問題社員対応に関する多くのご相談を受けておりますので、当該事案に応じた会社側の適切な対応方法についてのアドバイスをすることが可能です。
業務上横領事案を含む問題社員対応にお困りの際には、当事務所に是非一度ご相談ください。
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Last Updated on 2025年3月5日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
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