文責：岩出 誠
概要
パワーハラスメント（パワハラ）の中で、今、話題になっているのは、逆パワハラです。
逆パワハラについては、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令2・1・15厚労告」
（以下、「パワハラ指針」という）においても、部下からのパワハラの存在が指摘され、逆パワハラによる精神疾患への労災認定裁判例も出ており、逆パワハラに対処した精神障害の労災認定基準（「心理的負荷による精神障害の認定基準」令5・9・1基発 0901 第２
＜以下、改正精神基準）という＞）も出ています。 これに伴い「血管病変等を著しく増悪させる業務による脳血管疾患及び虚血性心疾患等の認定基準」基発0914号第1
＜以下、「改正脳心基準」という＞」も改正されています（同基準で利用されている業務による心理的負荷評価表の変更に伴う改正。令5・10・18基発1018第1）。
即ち、パワハラの加害者となる“「上司等」には、職務上の地位が上位の者のほか、同僚又は部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力が得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合、同僚又は部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが困難である場合”にはパワハラとなり得ることが明記され、これが、逆パワハラに該当します。
したがって、企業は、逆パワハラに対しても、パワハラ指針に沿ったパワハラ防止措置義務と労働契約法5条に基づく職場環境調整義務を負い、それらの違反により発症した心身の障害に対する労災認定、損害賠償、加害者に対する懲戒等の人事上の措置等をなすことが求められます。これらを踏まえて、裁判例、パワハラ指針、各労災認定基準等を踏まえての逆パワハラ対応への実務的留意点を解説します。
1．逆パワハラとは？
a. 逆パワハラの概要
「逆パワハラ」とは、部下から上司に対して行われるパワーハラスメントのことです。
一般的にパワハラは上司から部下への行為と思われがちですが、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針（パワハラ指針）」では、パワハラの要件である「優越的な関係」について以下のように定義しています。
優越的な関係とは： 職務上の地位が上位の者のほか、同僚又は部下であっても、業務上必要な知識や豊富な経験を有しており、その者の協力が得られなければ業務の円滑な遂行を行うことが困難な場合や、同僚又は部下からの集団による行為でこれに抵抗又は拒絶することが困難である場合を含む。
つまり、「部下の専門知識が不可欠」「部下が集団で反抗している」といった状況は、上司に対して「優越的な関係」にあるとみなされ、この関係性を背景に行われる嫌がらせはパワハラ（逆パワハラ）に該当します。
b. 逆パワハラの具体例
職場における逆パワハラの典型例としては、以下のような行為が挙げられます。
- 上司の指示を無視する、舌打ちをする。
- 集団で上司を誹謗中傷するメールを送信する。
- 業務に必要な情報を共有せず、業務遂行を妨害する。
- 「ハラスメントだ」と過剰に主張し、上司の正当な指導を封じ込める。
c. 逆パワハラに関する裁判例
逆パワハラに関しては、すでにいくつかの重要な裁判例や労災認定事例が出ています。
- 国・渋谷労基署長（小田急レストランシステム）事件・東京地判平21・5・20労経速2045号３頁
- 部下が上司を中傷するビラ（売上着服、窃盗、セクハラ等の虚偽内容）を労働組合や会社上層部に送付したことなどが原因で、上司がうつ病を発症し自殺した事案。労災認定されました。
- 部下の持つ「事業所内外の人脈」や「現場ノウハウ」といった優位性が背景にあると認められました。
- 国・京都下労働基準監督署長事件・東京地判平21・5・20労経速2045号３頁
- 同僚女性社員らによる集団での陰湿な無視や嫌がらせにより、被害者が精神障害を発症した事案で、「Ｘに対する同僚の女性社員Ｙ１らのいじめやいやがらせが個人が個別に行っ たものではなく、集団でなされたものであって、しかもかなりの長期間継続してなされたものであり、その態様もはなはだ陰湿であり常軌を逸した悪質なひどいいじめ、いやがらせともいうべきものであってそれによってＸが受けた心 理的負荷の程度は強度であるといわざるをえないこと…等を踏まえると、Ｘが 発症した『不安障害、抑うつ状態』は同僚の女性社員Ｙ１らによるいじめやいやがらせとともにＹ社がそれに対して何らの防止措置も採らなかったことから 発症したものとして相当因果関係が認められ」、労災認定されました。
- 空知土地改良区事件・札幌高判平19・1・19労判937号156頁
- 部下（総務部長）が、上司（理事・監事）に対し、懇親会の二次会等の場で「あんたは後ろから石をぶつけられるぞ」「辞めろ」等の暴言を吐いた事案。職務適格性を欠くとしてなされた4階級降格処分が有効とされました。
酒席とはいえYの費用で運営されている懇親会等であって、出席者等も理事、監事および職員であることからすれば、職務執行に関連性がないとはいい難く、また発言は極めて不穏当で、事務部門の長として部下職員を指導監督し、上部団体または関係団体との折衝をする職務を担う総務部長として必要な適格性を欠き、職場秩序を乱すもので、服務規程「職務に必要な適格性を欠く場合」に該当するとされています。企業が出捐した二次会での管理職の上司に対する暴言が問題とされた例ですが、監事、理事に対し総務部長兼出納責任者としての一定の優越的関係を背景として発言したものと考えれば逆パワハラ事案となります。実務的には多発し易い事案として参考とされます。
- 部下（総務部長）が、上司（理事・監事）に対し、懇親会の二次会等の場で「あんたは後ろから石をぶつけられるぞ」「辞めろ」等の暴言を吐いた事案。職務適格性を欠くとしてなされた4階級降格処分が有効とされました。
- 全国健康保険協会不当労働行為再審査事件・令和5・3・27交付中労委HP
- 逆パワハラが不当労働行為に関連した事例も出ています。ここでは、組合員による上司への言動、“協会に対する、組合員Ａと組合からの逆ハラスメントになるのではないか。万が一、 このような非日常的な対応で職員がメンタルに的に追い詰められたら大変なことになる」、「交渉態度も協会の職員に対する逆ハラスメントにあたる」との書面上の記述が、“パワハラ問題に関する組合の交渉態度を強く非難する表現であること、これが第３回団体交渉の直前に組合に送られたことを考慮すると、組合によるパワハラ問題追及活動を抑制する効果を持つものであり、実際に、 組合は、本件記述について、協会が組合に対するパワハラ追及活動において争う方針を転換するよう強要するものと受け止めている。」「また、組合の交渉態度は一方的でハラスメントの問題を理解しようとしない不適切なものと受け止めた面があるとしても、本件記述は、パワハラ問題に関する組合の交渉態度を強く非難して、 団体交渉において組合が従前のような交渉態度を取ることのないように牽制するものであり、支部が組合のパワハラ問題追及活動を萎縮させることを意図して行われたことが推認されるので、 組合の運営や活動に対する支配介入として労組法第７条第３号の不当労働行為（支配介入）に当るとされています。労働組合との団交などに当っては、逆パワハラとの非難は、前述のパワハラ3要素を客観的に充足している場合に限って発言すべきことを示した好例です。
- 最近でも、報道された部下から上司への逆ハラ案件で、上司が部下を提訴し、和解した例が出ています（25.11.30 毎日新聞ＷＥＢ版では、“資料に記された数字の根拠がわからなかったため男性が女性に尋ねると、舌打ちされ、「覚えていません」と不機嫌な態度を示された。前年に作成された資料で、女性が覚えていないはずはないし、舌打ちされる理由も分からなかった。舌打ちはこの時だけでなく、複数回に及んだ。”などの行為につき、「不機嫌ハラスメント」などとも指摘されています）。
2. 逆パワハラが発生する背景
逆パワハラが増加・認定される背景には、以下の要因が挙げられます。
- 「優越的な関係」の定義の広がり
前述の通り、パワハラ指針や改正精神障害認定基準において、部下の「専門知識」「経験」「集団性」が優越的関係の根拠になり得ることが明記されました。 - 業務の高度化・専門化
ITスキルや特定の業務知識において、部下が上司を凌駕するケースが増えています。部下の協力なしでは業務が回らない状況が、部下の優位性を生んでいます。 - ハラスメント意識の誤った浸透
「少しでも厳しく言えばパワハラになる」という認識を逆手に取り、指導を拒絶する手段としてハラスメントを主張するケースも見受けられます。
3. 逆パワハラが企業に与える影響
企業が逆パワハラを放置した場合、以下のような深刻なリスクが発生します。
- 安全配慮義務違反（職場環境調整義務違反）： 被害を受けた上司が精神疾患などを発症した場合、企業は損害賠償責任を問われる可能性があります。
- 労災認定リスク： 「改正精神障害認定基準」に基づき、部下とのトラブルや集団による嫌がらせが心理的負荷として評価され、労災認定されるケースが増えています（令和5年度の精神障害労災申請において「部下とのトラブル」は申請25件、認定5件）。
- 職場秩序の崩壊： 管理職が萎縮し、適切な指導監督ができなくなることで、組織のパフォーマンスが低下します。
4. 逆パワハラが起こった際に企業が取るべき対応とポイント
逆パワハラも法律上の「パワーハラスメント」に該当するため、企業は通常のパワハラと同様に「パワハラ防止措置義務」を履行する必要があります。
①事実関係の調査と相談体制の稼働
被害者（上司）からの相談に応じ、迅速かつ正確に事実確認を行います。
②人事上の措置の検討
就業規則に基づき、加害者（部下）に対して適切な処分（懲戒、配置転換など）を検討します。
ポイント： 空知土地改良区事件のように、たとえ酒席であっても職務との関連性が認められれば、厳しい処分が有効となる場合があります。
③被害者への配慮
メンタルヘルス不調への対応や、加害者との引き離しなど、環境調整を行います。
④労働組合対応への注意
組合員による逆パワハラが疑われる場合、企業側が「それは逆ハラスメントだ」と安易に非難すると、逆に「不当労働行為（支配介入）」とみなされるリスクがあります（前掲全国健康保険協会不当労働行為再審査事件）。対応は慎重に行う必要があります。
5. 逆パワハラを防止するために企業が行うべき予防策
- ハラスメント規定の整備： 就業規則やハラスメント防止規定において、部下から上司への行為もパワハラに該当し得ることを明記します。
- 社内研修の実施： 管理職だけでなく、一般社員に対しても「逆パワハラ」の概念を教育し、自身の振る舞いがハラスメントになり得ることを周知させます。
- 相談窓口の周知： 上司が部下との関係に悩んだ際、孤立せずに相談できる窓口を機能させます。
6. 逆パワハラに関して弁護士に相談するメリット
逆パワハラは、人間関係のトラブルに加え、労働法の複雑な解釈が絡むため、弁護士への相談が推奨されます。
- リスクの回避と軽減： 就業規則の変更や懲戒処分を行う際、法的に不備がないか（不利益変更や処分の濫用にならないか）のチェックを受けられます。
- 適切な事実認定と法的判断： 「指導」と「パワハラ」の境界線、あるいは「労働組合活動」と「嫌がらせ」の境界線を法的な観点から判断できます。
- 紛争の予防： 労災申請や損害賠償請求に至る前に、早期の火消しや環境調整について助言を得られます。
7. 逆パワハラへの対応について当事務所でサポートできること
当事務所では、労働事件・労務管理に関する豊富な経験に基づき、以下のサポートを提供しています。
- 規定・マニュアルの整備： 逆パワハラも視野に入れたハラスメント関連諸規程の策定、既存の就業規則（人事考課、懲戒規定）との整合性チェック。
- 社員研修・セミナー： 逆パワハラ防止のための階層別セミナー等の講師派遣、従業員説明会への助言。
- 個別事案への対応指導： 実際にトラブルが発生した際の調査手順、労働組合との交渉、精神障害の労災認定リスクを見据えた労務管理体制の構築支援。
逆パワハラ問題は、対応を誤ると企業の法的責任問題に発展します。リスクを未然に防ぎ、健全な職場環境を守るためにも、ぜひ当事務所にご相談ください。
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Last Updated on 2025年12月3日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
