文責：中野 博和
１ 試用期間だからといって簡単に解雇できるわけではありません
試用期間については、お試し期間であり、本採用をするかどうかを自由に決定できる期間だと誤解しがちですが、試用期間中の本採用拒否は、法的には解雇に該当します。
確かに、一般的な解雇と比べると、本採用拒否の方が有効性が認められやすい傾向にありますが、本採用拒否が解雇の一種である以上、厳格に判断されています。
本採用拒否（解雇）が無効と判断された場合には、使用者は解雇した労働者に対し、解雇日以降の全期間の給与を一時に支払う必要が生じるうえ（バックペイ）、解雇した労働者が職場に復帰すると主張すれば、これを拒むことができません。
また、不当解雇を行ったと報道されれば、企業のレピュテーション（信用）の低下にもつながります。
このような事態を防ぐため、本採用拒否に踏み切る前に労働問題に精通した弁護士に相談することが極めて重要です。事前に弁護士に相談しておくことで、不当解雇となるリスクを回避することが期待できます。
２ 試用期間中の解雇に関する基本ルール
試用期間中の従業員の法的地位と、本採用拒否に対する法的な規制の枠組みを正しく理解することは、適切な人事労務管理の第一歩です。
判例上、試用期間中の労働契約は、解約権が留保された労働契約と解釈されており、会社は、試用期間中であれば留保された解約権を行使することができます。
もっとも、会社は、留保された解約権を無制限に行使することはできません。
本採用拒否についても、他の解雇と同様、労働契約法第16条（解雇権濫用法理）が適用されます。
【労働契約法第16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
また、本採用拒否が客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないかについては、解約権留保の趣旨・目的に照らして検討されることになります。
解約権留保の趣旨・目的は、一般的に、採否決定の当初には試用労働者の資質、正確、能力その他の適格性の有無に関して必要な調査や十分な資料収集ができないため、後日における調査や観察に基づく最終的決定を留保する点にあると考えられています（三菱樹脂事件・最大判昭和48年12月12日労判189号16頁参照）。
すなわち、このような解約権留保の趣旨・目的に照らして、客観的に合理的な理由があり、かつ社会通念上相当であるといえる場合にのみ、解約権の行使（本採用拒否）が有効となります。
３ 能力不足を理由とする本採用拒否が認められるための重要な要素とは？
本採用拒否の雇理由として特に多いのが能力不足（スキル不足）です。
能力不足を理由とする本採用拒否は、裁判で有効性が認められるハードルが高い類型の一つですので、実際に本採用拒否をするにあたっては特に慎重な検討が必要です。
その検討にあたっては、①業務遂行能力の著しい欠如、②具体的な改善指導、③業務への支障、④試用期間中の改善可能性などの要素が重要です。
① 業務遂行能力の著しい欠如
能力不足の程度が「平均的な従業員に比べて少し劣っている」「期待していたレベルに達していない」という程度では、本採用拒否の理由としては不十分です。会社から排斥しなければならない程度に、業務を遂行する能力が欠如している必要があります。
② 具体的な改善指導
能力不足に対して、会社が改善指導を行うことが必要です。その際には、「能力が足りていない」と抽象的に指摘するのみでは足りず、具体的にどのような点が問題であるか、その問題点を改善するためにはどのようにすればよいのかなどを具体的に指摘することが重要です。また、口頭での指導では、言った・言わないの水掛け論になってしまうため、面談記録や指導書等の証拠を残しておくことも重要です。
どの程度の改善指導が必要であるかは、新卒採用（未経験者）と中途採用（経験者）によって大きく異なる場合があります。
新卒・未経験者の場合、そもそも企業側は教育・育成を前提として採用しているため、能力不足を理由とする本採用拒否は原則として極めて困難です。数か月の試用期間で能力不足と判断することは、企業側の教育怠慢と判断される傾向があります。
中途採用・即戦力の場合で、特定のスキルや経験を期待して、相応の高給で採用した場合、その能力が著しく不足しており、職務を遂行できないのであれば、新卒に比べて本採用拒否が認められやすくなります。ただし、その場合でも「どのような能力を期待して採用したのか」が雇用契約書や職務記述書（ジョブディスクリプション）等で明確に特定されている必要があります。
③ 業務への支障
能力不足により、企業の業務遂行にどの程度の支障が生じているかという観点が重要です。
例えば、業務上のミスが内部的なものにとどまるものではなく、取引先からクレームが入るなど、対外的な関係における支障が生じている場合には、重大な支障が生じていると評価される可能性があります。また、業務上のミス自体は軽微なものであっても、それが繰り返されている場合には、会社の業務に対して重大な支障が生じていると評価される可能性があります。
④ 改善可能性
改善指導を行うことによりミス等が改善されている場合には、能力不足を理由とする本採用拒否は難しいですが、繰り返し改善指導を行ったにもかかわらず改善されないという状況であれば、本採用拒否が有効と認められる可能性があります。
なお、試用期間の途中に本採用拒否を行った場合、残りの試用期間で改善指導を行ったとしても、改善が見込めないことが必要となります。また、試用期間が6か月であったにもかかわらず、3か月強の期間で本採用拒否となった事案（ニュース証券事件・東京高判平成21年9月15日労判991号153頁）において、裁判所は「6か月の試用期間の経過を待たずして控訴人（会社）が行った本件解雇には、より一層高度の合理性と相当性が求められるものというべきである」と判示しており、試用期間の途中に本採用拒否の有効性は、より一層ハードルが高くなってしまいますので、注意が必要です。
４ 本採用拒否を行うにあたって企業が守るべき注意点
⑴ 書面での通知
本採用拒否にあたっては、いつ、どのように本採用拒否を通知したのかを明確にするため、通知書を作成し、交付するべきでしょう。
また、従業員から解雇理由証明書の請求があった場合、会社は遅滞なくこれを交付する義務があります（労働基準法22条）。この書面には、本採用拒否につき、就業規則のどの条文に該当し、具体的にどのような事実がその根拠となっているのかを詳細かつ明確に記載する必要があります。なお、後から本採用拒否の理由を追加すること自体は可能ではありますが、裁判においては「後付けの理由」として採用されず、かえって会社の主張の信用性を低下させてしまう可能性があるため、当初の通知の段階で根拠・理由を固めておく必要があります。
⑵ 30日以上前の予告又は解雇予告手当の支払
試用期間中の従業員であっても、原則として、少なくとも30日前に本採用拒否を予告するか、30日分以上の平均賃金（解雇予告手当）を支払わなければなりません（労働基準法20条1項）。
ただし、試用期間中の場合、入社から14日以内であれば解雇予告や予告手当の支払いを要しません（労働基準法21条）。
５ 解雇が無効と判断された場合のリスクとは？
万が一、従業員が本採用拒否に納得せず、労働審判や裁判に発展し、本採用拒否が無効（不当解雇）と判断された場合、以下のような重大なリスクが現実化する可能性があります。
⑴ バックペイ（本採用拒否後の賃金の支払）
本採用拒否が無効となれば、会社は、本採用拒否した日から判決が確定して復職し、又は和解するまでの期間の賃金を全て支払わなければなりません。これをバックペイといいます。裁判は1年〜2年以上かかることも珍しくありません。仮に月給30万円の従業員と2年間争って敗訴した場合、30万円×24ヶ月＝720万円という莫大な未払賃金を、全く働いていない（労務提供を受けていない）にもかかわらず支払わなければなりません。
⑵ 職場復帰による組織の混乱
本採用拒否が無効となれば、いわゆる退職型和解とならない限り、従業員が職場に復帰してくることになります。一度は能力不足として排除しようとした人物が戻ってくることで、現場のモチベーション低下や人間関係の摩擦など、会社の組織運営に深刻な混乱をもたらす可能性があります。
⑶ レピュテーションリスク
昨今はSNSや企業の口コミサイトなどを通じて、不当解雇の事実などが容易に拡散される状況にあります。「あの会社は理由もないのに簡単にクビを切るブラック企業だ」というレッテルを貼られれば、今後の採用活動において深刻なダメージを受けてしまいます。
６ 当事務所のサポート内容
当事務所では本採用拒否を含む解雇の問題について豊富な解決・対応実績があります。
これらの実績を活かして、本採用拒否や解雇に関するアドバイスはもちろん、代理人としての法的手続等への対応等をさせていただくことが可能ですので、お気軽に当事務所にご相談ください。
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Last Updated on 2026年5月11日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
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