文責：石居 茜
企業において、能力不足や問題行動を起こす従業員への対応は、経営者や人事担当者を悩ませる大きな課題です。こうした従業員に対し、円満に労働契約を終了させるための有効な手段が「退職勧奨」です。しかし、退職勧奨は一歩間違えると違法な退職強要とみなされ、企業に甚大な損害をもたらすリスクがあります。そのため、企業は退職勧奨に関して、労働問題に精通した弁護士に早期に相談すべきです。本稿では、企業が退職勧奨に関して弁護士に相談すべき理由や、弁護士に相談するメリット、弁護士費用の相場などについて詳しく解説します。退職勧奨にお悩みの方は、ぜひ弁護士への相談を検討してください。
1.「退職勧奨」と「解雇」の違い
退職勧奨と解雇は、従業員に会社を辞めてもらうという結果は同じですが、法的な性質や企業が抱えるリスクが根本的に異なります。
退職勧奨とは、会社が従業員に対して「退職してくれませんか」と働きかけ、双方の合意により労働契約を終了させる手続きです。退職勧奨はあくまで会社からの「お願い」であり、従業員には退職勧奨に応じる義務はありません。強制力はなく、従業員が退職勧奨に合意して初めて退職が成立します。
一方、解雇は会社からの一方的な労働契約の解除です。日本の労働法において、解雇のハードルは極めて高く設定されています。労働契約法第16条では、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない解雇は、権利を濫用したものとして無効になると定められています。能力不足や数回の遅刻程度では解雇は認められにくく、解雇を強行して訴訟になれば、企業は敗訴するリスクが非常に高いのが現実です。だからこそ、企業は解雇ではなく、退職勧奨による合意退職を目指すべきであり、適法に退職勧奨を進めるために弁護士へ相談することが重要です。
2.違法な退職勧奨のリスク
退職勧奨自体は任意の退職を目指した交渉であり、原則として自由に行うことができます。しかし、退職勧奨は従業員の「自由な意思」に基づくことが大前提です。退職勧奨を拒否している従業員に対して、過度な心理的圧迫を与え、無理やり退職を迫る行為は、違法な「退職強要」とみなされるリスクがあります。 たとえば、弁護士に相談せずに自社のみで退職勧奨を行い、長時間の面談を連日繰り返す、大人数で従業員を取り囲んで威圧する、「退職勧奨に応じないなら懲戒解雇にするぞ」「給料泥棒」といった脅迫的・侮辱的な発言をするなどのケースは、違法な退職勧奨と判断される可能性が高いです。退職勧奨を進める際は、違法とならないようにする必要があり、そのためにも弁護士への相談が欠かせません。
2-1.違法な退職勧奨が引き起こす企業への具体的な悪影響
違法な退職勧奨を行ってしまった場合、企業には甚大な悪影響が及ぶ可能性があります。
第一に、不法行為として慰謝料や損害賠償を請求されるリスクがあります。 第二に、強迫や錯誤によってなされた退職合意は無効となる恐れがあります。退職が無効となれば、従業員は職場に復帰することになり、会社は退職していた期間の給与（バックペイ）を全額支払わなければなりません。
第三に、企業の社会的信用の失墜です。違法な退職勧奨やハラスメントの事実がSNSやマスコミで拡散されれば、「ブラック企業」というレッテルを貼られ、採用活動や取引先との関係にも深刻な悪影響を及ぼします。
こうした致命的な悪影響を避けるためには、退職勧奨の初期段階から弁護士に相談し、適法なプロセスを踏むことが不可欠です。
3.企業が退職勧奨に関して弁護士に相談すべきケース
退職勧奨の成功の鍵は、事前の準備と正しい対応にあります。以下のようなケースでは、速やかに弁護士に相談すべきです。
3-1.問題社員や能力不足の社員への対応を検討している段階
退職勧奨を行う前から、すでに弁護士への相談は始まっています。対象となる従業員が、なぜ退職勧奨を受けなければならないのか、その客観的な理由（能力不足、無断欠勤、協調性の欠如など）を明確にし、証拠を収集する必要があります。また、退職勧奨を行う前に、会社として十分な指導や改善の機会を与えたというプロセスも重要です。弁護士に相談することで、どのような証拠を集め、どのような指導プロセスを踏めばよいか、退職勧奨を切り出すベストなタイミングなどについて、具体的なアドバイスを受けることができます。
3-2.従業員が退職勧奨に応じず、話し合いが難航している場合
退職勧奨を行っても、「絶対に辞めません」と従業員が拒否し、話し合いが平行線をたどる場合があります。社内の上司や人事担当者が退職勧奨を続けると、感情的な対立が深まり、言った・言わないのトラブルやパワハラ問題に発展しがちです。このような話し合いが難航している場合こそ、弁護士に相談すべきです。第三者である弁護士が介入し、客観的かつ法的な視点から冷静に退職勧奨のアドバイスを行うことで、従業員が納得し、円満な退職合意に至るケースは多数あります。
3-3.既に退職した従業員から不当な退職勧奨だと主張されている場合
退職合意書にサインをして退職したはずの従業員が、後になってから「不当な退職勧奨（退職強要）を受けた」「在職中にハラスメントがあった」と主張し、慰謝料や未払い残業代を請求してくるケースがあります。労働組合（ユニオン）に加入して団体交渉を申し入れてきたり、相手の弁護士を通じて内容証明郵便が届いたりすることもあります。このような事態に直面した場合は、直ちに企業側の弁護士に相談し、対応を依頼する必要があります。弁護士は、退職勧奨時の面談記録などの客観的証拠をもとに、請求を退けるための交渉を行います。
4.退職勧奨を弁護士に相談・依頼する具体的なメリット
企業が退職勧奨を弁護士に相談・依頼することで得られる具体的なメリットは多岐にわたります。
4-1.合法的な手続きと対応
退職勧奨においては、面談の回数、時間帯、人数、そして発言内容に細心の注意を払わなければなりません。弁護士に相談することで、違法な退職強要とならないための適法なシナリオ構築や、面談時のトークスクリプト（言い回し）の作成支援を受けることができます。弁護士の助言に従って退職勧奨のプロセスを進めることで、企業の法的リスクを最小限に抑えつつ、合法的な手続きを行うことが可能となります。
4-2.従業員や代理人（労働組合・弁護士）との交渉代行
退職勧奨の交渉において、従業員が外部の労働組合（ユニオン）に加入したり、相手方も弁護士を立ててきたりすることがあります。会社側だけで対応しようとすると、法的な知識の差から不利な条件で妥協させられたり、労働審判に発展したりする恐れがあります。退職勧奨に関して弁護士に相談し、交渉の代理人として依頼することで、弁護士が企業側の窓口となり、相手方の要求を拒絶しつつ、毅然とした態度で交渉を進めることができます。これにより、経営者や人事担当者の精神的・時間的な負担を大幅に軽減できます。
4-3.リスクを最小化する退職合意書の作成・確認
退職勧奨が成功し、従業員が退職に同意した場合、口頭の約束だけで終わらせず、必ず「退職合意書」を作成することが鉄則です。インターネット上の雛形を流用すると、後々の紛争を防ぐための記載が不十分な場合があります。弁護士に退職勧奨の事後処理を相談・依頼することで、「清算条項」や、退職の経緯や会社の機密情報を外部に漏らさないことを誓約する「守秘義務条項」など、企業を守るために必須となる条項を網羅した法的効力のある退職合意書を作成・確認してもらうことができます。
4-4.訴訟に発展した場合の防御体制の構築
どれほど慎重に退職勧奨を行っても、従業員が納得せず労働審判や訴訟に発展してしまうリスクはゼロではありません。しかし、初期段階から退職勧奨について弁護士に相談し、二人三脚で対応を進めていれば、いざ法的手続きに移行した際にも万全の防御体制を構築できます。弁護士の指導のもとで収集・保全された指導記録や面談の録音・議事録といった客観的証拠は、労働審判や裁判において企業側の正当性を証明する強力な武器となります。
5.弁護士に相談・依頼する際の費用と選び方
退職勧奨を弁護士に相談・依頼するにあたり、気になるのが費用と弁護士の選び方です。
5-1.弁護士費用が発生するタイミングと費用の種類
退職勧奨に関して弁護士に依頼する場合、主に以下の費用が発生します。
・相談料：正式な依頼の前に、退職勧奨の進め方や法的リスクについて弁護士に相談する際に発生する費用です。
・着手金：弁護士に退職勧奨の代理交渉などを正式に依頼した段階で支払う初期費用です。事件の結果にかかわらず原則として返還されません。
・報酬金（成功報酬）：退職勧奨が成功し、退職合意が成立したなど、希望する結果が得られた場合に発生する費用です。
・日当・実費：弁護士が面談等のために会社や遠方へ出張する際の日当や、書類郵送費、印紙代などの実費が発生することがあります。
また、日常的な労務問題や退職勧奨の事前相談をスムーズに行うために、月額数万円からの顧問弁護士契約を締結することも、継続的なリスク管理の観点から非常に有効であり、結果的に費用を抑えられるケースもあります。
5-2. 退職勧奨や労働問題に強い弁護士を選ぶポイント
退職勧奨の相談をする弁護士を選ぶ際は、以下のポイントを重視してください。
第一に、「使用者側（企業側）」の労働問題に精通している弁護士を選ぶことです。労働法は労働者保護の観点が強いため、企業側の立場に立って経営的視点からアドバイスをくれる弁護士でなければ、退職勧奨の適切な対応は困難です。
第二に、退職勧奨や解雇トラブルの「解決実績が豊富」であることです。退職勧奨の交渉は法律の知識だけでなく、現場での交渉ノウハウが結果を大きく左右します。
第三に、相談の際に「具体的な対応方針と明確な費用」を提示してくれる弁護士を選ぶことです。曖昧な一般論ではなく、自社の状況に即した具体的なステップを示してくれる弁護士に相談することで、安心して退職勧奨を円滑に進めることができます。
【まとめ】
退職勧奨は、企業が組織を最適化し、法的リスクの高い解雇を避けるための重要な手段です。しかし、一歩間違えれば違法な退職強要となり、企業に多大な損害を与えかねません。退職勧奨を適法かつスムーズに進めるためには、問題が生じる前の早い段階から、労働問題に強い弁護士に相談することが不可欠です。弁護士のアドバイスを受けながら客観的な証拠を集め、合法的な手続きと適切な言い方で退職勧奨を進めることで、企業のリスクを最小限に抑え、円満な解決を目指すことができます。退職勧奨にお悩みの企業は、まずは弁護士への相談をご検討ください。
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Last Updated on 2026年4月3日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
