文責：織田 康嗣
近年、企業のコンプライアンス意識の高まりとともに、ハラスメント対策の重要性はますます増しています。中でもセクハラは、被害者の尊厳を傷つけるだけでなく、その事実が公になれば、企業の社会的信用を失墜させかねない重大な問題です。
１ セクハラの定義と種類
（１）セクハラとは何か
セクハラとは、一般的に「性的な嫌がらせ」と認識されていますが、男女雇用機会均等法第11条では、次のように定義されています。
「職場」において行われる「性的な言動」に対する労働者の対応により当該労働者がその労働条件につき不利益を受け、又は当該「性的な言動」により当該労働者の就業環境が害されること
上記の定義のうち、以下の各要素ついて、更に解説します。
①「職場」とは
セクハラ指針によれば、当該労働者が通常就業している場所以外の場所であっても、「職場」に含まれ得るとし、特に宴席がセクハラの舞台となりやすいことを踏まえ、「例えば、取引先の事務所、取引先と打合せをするための飲食店、顧客の自宅等であっても、当該労働者が業務を遂行する場所であればこれに該当する」としています。職場のオフィスに限らず、業務が遂行される場所であれば、「職場」とみなされる点に注意してください。
②「性的な言動」とは
「性的な言動」とは、①「性的な内容の発言」及び②「性的な行動」（身体的接触）を意味します。セクハラ指針によれば、この「性的な内容の発言」には、性的な事実関係を尋ねること、性的な内容の情報を意図的に流布すること等が、「性的な行動」には、性的な関係を強要すること、必要なく身体に触ること、わいせつな図画を配布すること等が、それぞれ含まれるとされています。
③「労働者」とは
正社員だけでなく、契約社員、パートタイマー、アルバイト、派遣社員など、事業主が雇用するすべての労働者が対象です。
（２）対価型セクハラと環境型セクハラの違い
セクハラは、①対価型セクハラと②環境型セクハラに分類できます。
①対価型セクハラとは
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動に対する労働者の対応により、当該労働者が解雇、降格、減給、労働条件の更新拒否、昇進・昇格からの除外、客観的に見て不利益な配置転換などの不利益を受けることをいいます。ここにいう「対応により」とは、例えば、労働者の拒否や抵抗等の対応が、解雇、降格、減給等の不利益を受けることと因果関係があることを意味します。セクハラ指針によれば、次のような行為が対価型セクハラに該当します。
（典型例）
| ①事務所内において事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、当該労働者を解雇すること。 ②出張中の車中において上司が労働者の腰、胸等に触ったが、抵抗されたため、当該労働者について不利益な配置転換をすること。 ③営業所内において事業主が日頃から労働者に係る性的な事柄について公然と発言していたが、抗議されたため、当該労働者を降格すること。 |
②環境型セクハラとは
職場において行われる労働者の意に反する性的な言動により労働者の就業環境が不快なものとなったため、能力の発揮に重大な悪影響が生じる等当該労働者が就業する上で看過できない程度の支障が生じることをいいます。セクハラ指針によれば、次のような行為が環境型セクハラに該当します。
（典型例）
①事務所内において上司が労働者の腰、胸等に度々触ったため、当該労働者が苦痛に感じてその就業意欲が低下していること。
②同僚が取引先において労働者に係る性的な内容の情報を意図的かつ継続的に流布したため、当該労働者が苦痛に感じて仕事が手につかないこと。
③労働者が抗議をしているにもかかわらず、事務所内にヌードポスターを掲示しているため、当該労働者が苦痛に感じて業務に専念できないこと。
（３）セクハラが発生した場合の企業リスク
セクハラは、単なる個人間のトラブルではありません。企業は、職場におけるセクハラを防止し、適切に対応する義務を負っており、これを怠った場合には大きなリスクに晒されます。生じるリスクとして、以下のようなものが挙げられます
①法的責任（使用者責任・債務不履行責任）
セクハラが発生した場合、加害者本人だけでなく、企業（使用者）も責任を問われることがあります。企業の責任を追及する場合の主な法的構成は以下の通りです。
・使用者責任（民法715条）
従業員（被用者）が、その事業の執行について第三者に損害を加えた場合、使用者である企業も損害賠償責任を負うというものです。
・債務不履行責任（民法415条）
労働契約上の付随義務として職場環境配慮義務が認められ、これを怠ると債務不履行責任が生じるというものです。
セクハラの場合、その行為態様が重大であり、被害者がメンタル不調、休業に追い込まれるなどした場合、高額な損害賠償責任を課される可能性も否定できません。
②社会的評価の低下
インターネットやSNSが普及した現代において、企業の不祥事は瞬く間に拡散します。セクハラ問題が公になれば、ブランドイメージが毀損されたり、採用活動への悪影響が生じ、優秀な人材の確保が困難になる可能性があります。
③労働環境の悪化による生産性の低下
セクハラがもたらす影響は、被害者と加害者だけに留まりません。職場全体に深刻な悪影響を及ぼし、企業の生産性を著しく低下させます。
例えば、被害者が心身に深い傷を負うことで、業務への意欲を失ったり、最悪の場合、メンタル不調による休職や、退職に追い込まれる懸念があります。また、周囲の従業員に関しても、セクハラを黙認するような職場では、他の従業員も「この会社は従業員を守ってくれない」等と感じ、モチベーションの低下を招きます。さらに、健全な職場環境を求めて、優秀な人材が次々と流出してしまうことも懸念されます。
２ セクハラ発生時の適切な対応方法
企業が予防策を講じても、セクハラが発生する可能性をゼロにすることは困難です。万が一、社内でセクハラが発生し、相談や通報があった場合に、冷静かつ迅速に対応できるかどうかが重要となります。
（１）事実確認と調査の進め方
セクハラ相談を受けたら、まず最初に行うべきは、中立・公正な立場で迅速に事実確認を行うことです。事案の性質上、プライバシーには十分に配慮する必要があり、女性社員による聞き取りの必要がある場合には、ヒアリングを女性社員に行ってもらうことも検討されます。
ここでは、被害者の申立て（相談）内容を整理することが重要です。「いつ、どこで、誰から、何をされ、どう感じたか」を5W1Hで具体的に聴取します。また、メールやチャットの履歴、録音データ、写真、目撃者の証言など、客観的な証拠の有無も確認します。
被害者ヒアリングが完了した後は、第三者からのヒアリングや、行為者ヒアリングを実施し、事実認定を行っていくことになります。ここで注意しなければならないのは、セクハラが密室で行われている場合など、被害者から聴取した内容を行為者にぶつければ、誰が申し立てているのか分かってしまうということです。
被害者が、行為者からの報復等を恐れて、秘匿することを希望することもあるので、どの範囲で秘匿することを求めているのか確認することも重要です。やむなく、当該内容を行為者に伝えなければならない場合には、行為者から報復禁止の誓約書を取得することなど、会社として必要な措置を講じることをよく説明したうえで、情報の開示の同意を得るようにしましょう。
（２）被害者への配慮とサポート
事実調査と並行して、被害者の心身のケアと安全確保を行う必要があります。
例えば、産業医やカウンセラーとの面談を設定するなど、専門家による心のケアを受けられる体制を整えることが考えられます。また、被害者の意向を確認した上で、加害者との接触を避けるため、行為者の自宅待機命令や、一時的な在宅勤務等の措置を検討・実施します。
（３）行為者への配慮とサポート
調査段階では、まだセクハラの事実認定がなされたわけではないので、予断のないように調査を進める必要があります。懲戒処分を見据えた場合においても、行為者に対して十分に反論や説明の機会を与えなければなりません。
（４）行為者への処分と再発防止策
事実調査の結果、セクハラ行為が認定された場合は、加害者に対して厳正な処分を下す必要があります。処分の量定に関しては、行為態様、被害の程度、行為者の地位（管理職等より重い責任を負う立場でないか）、反省の態度、過去の懲戒処分歴、他の社内におけるセクハラ事例との均衡などを考慮して決定します。
また、再発防止のため、就労環境を調整するため、行為者と被害者を切り離すべく、配置転換を行うことも検討されます。
３ セクハラを未然に防ぐための企業の取り組み
（１）明確な方針の策定と周知
企業として「セクハラを絶対に許さない」という断固たる方針を明確に示し、全従業員に周知徹底することが重要です。
例えば、トップメッセージの発信として、社長や役員等が、朝礼などの場で、ハラスメント撲滅に向けた強いメッセージを発信することや、社内でポスター掲示、イントラネットへの掲示などの社内での啓発活動を行うことも考えられます。また、就業規則にセクハラ禁止を明確に規定することも必要です。
（２）相談窓口の設置と運用
従業員が安心して相談できる窓口の存在は、問題の早期発見・解決に直結します。社内に相談窓口を設置し、これを周知することが考えられます。また、社内の人間に直接相談しにくいケースを想定し、弁護士等に外部窓口を依頼することもあります。
いずれにしても、単に窓口を設置するだけではなく、効果的に運用できているかが重要ですので、定期的に相談窓口の運用状況を見直すことも重要でしょう。
（３）定期的な研修と啓発活動
従業員一人ひとりのセクハラに対する知識と意識を高めるためには、継続的な研修が欠かせません。そこで、社内でセクハラ研修を行うことが重要です。セクハラ研修を行ったという事実は、仮に研修を受講した従業員がその後にセクハラ行為に及んだ場合、研修を受けたにもかかわらず、そうした行為に及んでしまったことを、懲戒処分の際の情状面で考慮することも可能となります。
４ 弁護士に相談するメリット
セクハラ該当性の認定の際、事実認定や評価を巡って、難しい問題に直面することがあります（例えば、同意の有無など）。また、初期対応を怠れば、その後に企業に重大なリスクを生じさせることもあります。
セクハラ問題に関しては、早期に弁護士に相談することが肝要です。
（１）法的リスクの最小化
セクハラ問題が生じた場合、企業に損害賠償リスクを生じさせることがありますが、被害者に納得してもらえる対応をすることでこうしたリスクを最小化することができます。
調査方法や対応につき、適宜弁護士からアドバイスをもらうことで、法的リスクの低減を図ることができます。また、懲戒処分の量定についても、弁護士に相談することで、類似裁判例や量定相場から、妥当な量定を判断してもらうことも可能です。
（２）適切な対応策とアドバイス
一般的な対応内容は様々なところで解説されていますが、個々の事案ごとに対応が異なる場合があります。第三者である弁護士が関与することで、客観的かつ冷静な判断に基づいた対応が可能になります。
（３）労務環境の整備と継続的サポート
弁護士の役割は、問題が発生した後の対応だけではありません。その後も継続的に関与してもらうことで、セクハラが起きにくい組織づくりをサポートします。
例えば、就業規則、ハラスメント防止規程の整備のサポートや、日常的なハラスメントに関する相談をお受けし、早期の問題発見、対応を図ることが可能となります。
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Last Updated on 2025年8月1日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
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