文責：松本 貴志
1.解雇に関する企業側からのよくあるご相談
解雇に関するご相談として多いのは、例えば、下記のようなものです。
・遅刻や欠勤が多い従業員を解雇したいが、無効となるリスクはあるか
・配転命令を拒否した従業員を解雇してもよいか
・横領を行った従業員を懲戒解雇したいが、どのように進めていけばよいか
・解雇の有効性が心配な場合は、他にどのような手段があるか
解雇は、労働者にとっては最も重大な処分であるため、その有効性を争われるリスクは高く、企業は、解雇をする場合には、特に慎重に進めていく必要があります。
2.「不当解雇」とは
2-1.解雇の定義
解雇とは、企業側からの一方的な労働契約の解約をいいます。
労働者との合意による退職（合意退職）と解雇は混同されることも多いです。
例えば、企業側から問題のある労働者に対して退職勧奨を行い、その際に割増退職金の提案を行い、割増退職金の支払いを条件として従業員が退職に応じた場合は、退職のきっかけは企業側の退職勧奨にあるものの、最終的には企業側と労働者との間で退職について合意しているので、これは合意退職であって、解雇ではありません。
合意退職は、労働者も退職について合意しているため、合意退職の有効性について後になって争われるリスクは高くないですが、解雇は、企業側からの一方的な解約であり、かつ重大な処分ですので、一般的には解雇の有効性を争われる可能性は高いです。
2-2.「不当解雇」とは法的にどういう意味か？
解雇は、労働者にとって雇用契約関係の解消という重大な不利益を与えるため、解雇が有効となるためには、法律上、客観的合理的理由及び社会通念上の相当性という厳格な要件が課されています。
不当解雇とは、このような解雇の要件を満たさない無効な解雇のことをいい、企業としては、不当解雇といわれないためにも、解雇の要件や手続き等について十分に理解しておく必要があります。
3.不当解雇と判断された場合のリスク
不当解雇、すなわち解雇が無効と判断された場合には、まず、解雇した従業員を復職させる必要があります。
解雇から数年後に判決により解雇が無効と判断されるケースも珍しくないですが、
そのような場合、当該従業員が元々いた部署がなくなっていたり、あるいは人員が削減されていたりすることにより、元いた部署に復職させることが困難であることもあります。
そのような場合、復職先の調整に苦労することになります。
また、不当解雇と判断されると、解雇は初めからなかったことになるので、企業は、解雇をした後の賃金について遡って支給する義務を負います。なお、この解雇後の従業員に給与を支払わなかった期間について遡って給与を支払うことは、「バックペイ」と言われます。
上記の通り、解雇してから判決により解雇が無効と判断されるまでに数年経過することもあることからすれば、企業が遡って支払わなければならない賃金の額は、数百万円に及び、年収が高いケースや解雇から判決に至るまでの期間が長期にわたるケースにおいては、数千万円に及ぶこともあります。
4.解雇の種類ごとの要件
4-1.労働者の能力・規律に関する解雇（普通解雇）
普通解雇は、整理解雇や懲戒解雇を除く解雇全般です。
普通解雇が有効となるためには、解雇事由に該当することと、解雇権の濫用に当たらないことの２つの要件を満たす必要があります。
前者については、労働契約や就業規則で定められた解雇事由に該当することが必要です。
例えば、就業規則においては、業務外の傷病による業務に耐えられないとき、勤務態度不良、能力不足や勤務成績不良により就業に適さないとき、等が普通解雇事由として定められるのが一般的です。
また、解雇権の濫用に当たらないこととは、前述のとおり、解雇に客観的合理的理由があることと、社会通念上の相当性が認められることを要します（労働契約法１６条）。
この要件は、厳格であり、労働者に問題がある場合でも、改善の見込みがある場合や、使用者が改善の努力をしていないような場合には、解雇権の濫用と判断される可能性が高いです。
4-2.企業の経営状況に関する解雇（整理解雇）
整理解雇とは、赤字や事業の縮小など、企業の経営悪化を理由に行われる解雇のことであり、一般的には「リストラ」と呼ばれることもあります。
整理解雇は、労働者に落ち度があることを理由とするものではないので、裁判例においては、その有効性の判断は特に厳格に解されており、具体的には、整理解雇の４要件（４要素）を満たす必要があると解されています。
整理解雇の４要件（４要素）とは、人員削減の必要性、解雇回避努力義務の履践、人選の合理性、手続きの相当性の４つを言います。
これらのうち、人員削減の必要性は、経営状況の圧巻により倒産の危機にある、または事業部門の廃止が不可欠であるといった客観的な経営悪化の状況が必要です。
解雇回避努力義務の履践においては、解雇を回避するための努力、具体的には、役員報酬のカット、新規採用の中止、残業の削減、希望退職者の募集、配置転換（出向）など、解雇を避けるための手段を尽くしたかが問われます。
人選の合理性においては、整理解雇の対象となる人を客観的で合理的な基準により選定しているかという人選基準の合理性と、人選基準が適切に適用されているかという点が考慮されます。
人選基準としては、例えば、欠勤率、勤続年数、売上等の貢献度を基準とすることが考えられます。
手続きの相当性としては、労働組合や労働者に対して、整理解雇の時期、方法、理由等について十分に説明を行い、誠実に協議を行ってきたかというプロセスが必要性になります。
4-3.懲戒解雇
懲戒処分とは、服務規律や企業秩序を維持すために、これらに違反した労働者に対して制裁として行う処分のことをいいます。懲戒処分の種類には、様々な種類がありますが、懲戒解雇は、懲戒処分の中で最も重い処分ですので、特に厳格に判断されます。
懲戒処分をするためには、まず就業規則上の根拠があることが必要です。
すなわち、懲戒事由及び種別が定められた就業規則が存在し、かつ、その就業規則が労働者に対して周知され、労働者が見ようと思えばいつでも見られる状態にあることが必要です（労働基準法106条1項）。
そして、実際に懲戒処分を科すためには、労働者の非違行為が就業規則上の懲戒事由に該当することが必要です。
懲戒解雇事由の具体例としては、経歴詐称、業務上横領や背任などの刑事罰に該当する行為、長期間の無断欠勤、ハラスメント等が挙げられます。
また、懲戒解雇は、懲戒権の濫用に当たらないこと、すなわち、客観的合理的理由及び社会通念上の相当性が認められることが必要となります。
具体的には、当該非違行為の悪質性や重大性に照らして、懲戒解雇という処分が重すぎないかという行為と処分の重さの均衡（比例原則）の観点や、当該企業における過去の同種の事案における処分事例に照らして重すぎないかという平等原則の観点等から判断されます。
5.不当解雇と訴えられないための具体的な予防策
5-1.就業規則・労働契約書の整備
上記の通り、懲戒解雇の場合には、就業規則において懲戒処分の種別と事由を定めるとともに、これらを定めた就業規則を労働者に周知しておくことが必要となります。
また、普通解雇事由についても、予測可能性の担保のため、就業規則や労働契約書において、貴社の職種や実態に合わせて詳細に定めるべきです。
5-2.改善指導の記録化
解雇は、厳格な要件の下、その有効性が判断されますので、解雇をする前提として、企業側が十分に改善指導を行い、改善の見込みがなくなったという状態に至ったことが重要となります。
そして、訴訟や労働審判といった法的手続きにおいては、そのような改善指導の記録が証拠として存在しているかが勝敗を分けることになりますので、当該労働者に対しては、口頭での注意のみならず、指導書や注意書等の書面を交付するなど、記録に残る形にしておくことが肝要です。
5-3.解雇手続きの遵守
解雇は、一方的に労働契約を解約する重大な処分であり、その要件は厳格に解されます。また、客観的には解雇の要件を満たしている場合でも、労働者が「不当解雇」だと思って訴訟提起をされてしまうと、企業側としては当該訴訟が継続する限り肉体的・精神的な負担や弁護士費用等の経済的な負担が生じます。
したがって、いきなり解雇をするのではなく、まずは退職勧奨による合意退職を目指すことも検討しましょう。
また、懲戒処分をするに当たっては、当該非違行為に関する本人の言い分を述べる機会、すなわち弁明の機会の付与の手続きを実施する必要がありますので、懲戒解雇をする場合には、このような手続きも実施する必要があります。
一方で、整理解雇の場合は、上記の通り解雇回避努力義務の履践が必要ですので、役員報酬の削減、希望退職者の募集、新規採用の抑制等解雇を避けるための努力を行うべきです。
また、整理解雇４要件（４要素）のうちの手続きの相当性の観点から、労働者側に対して、整理解雇の理由や必要性について事前に十分に説明を行うことも必要です。
6.企業を守るために弁護士を活用するメリット
訴訟や労働審判において「不当解雇」であると判断された場合には、バックペイ等の経済的な負担が生じるだけでなく、一度問題行動を起こして解雇した者を復職させることにより、潜在的なリスクを抱え続けることになります。
労働問題に精通した弁護士であれば、最新の裁判例に照らして、仮に解雇した場合には有効性がどのように判断されるのか、解雇をする場合にはどのようなプロセスが必要なのか、即時の解雇以外の選択肢としてどのような手段があり得るのか、といったことについて法的な観点からアドバイスを求めることが可能です。
また、当該労働者との間で紛争化するリスクが高い場合には、弁護士に退職に関する交渉の代理を依頼することで、円満な合意退職ができる可能性が高まります。
さらに、退職合意書や解雇通知書等の書面の作成や点検をしてもらうことにより、企業側にとって不利な条項や文言が盛り込まれることを回避することが期待できます。
7.当事務所のサポート内容
当事務所は、労働案件について経験豊富な弁護士が多数在籍しているので、個別の事案に対して、解雇の有効性に関する見解や具体的な指導方法・解雇手続きの進め方等に関するアドバイスをすることが可能です。
また、予防法務の観点から、就業規則や労働契約書の作成・点検を行うことも可能です。
当事務所は、使用者側だけでなく、労働者側の案件も多く取り扱っていることに特徴がありますので、仮に紛争化してしまった場合でも、労働者側の主張を予測した上で、実効性の高い戦略をご提案いたします。
不当解雇に関してお悩みの場合には、是非一度当事務所にご相談ください。
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Last Updated on 2026年3月9日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
