文責：中村 仁恒
従業員が業務中に怪我をしたり、病気になったりした場合、企業においては「労災保険が下りれば補償は十分だろう」と考える向きもあります。しかしながら、実際には、労災保険の手続きだけでは終わらず、会社に対して別途、高額な損害賠償請求がなされます。この記事では、会社に発生し得る責任の範囲や、実際に請求を受けた際の正しい対応手順について、弁護士が分かりやすく解説します。
１ 労災保険給付と損害賠償請求（慰謝料請求）は別の問題であること
まず押さえておきたいのは、「労災保険」と「会社への損害賠償請求」は、法的に全く別の制度・手続きであるという点です。
労災保険給付は、 国が運営する保険制度です。会社に落ち度（過失）がなくても、業務と怪我の因果関係があれば、治療費や休業補償などが支給されます 。これは、被災した従業員の最低限の生活を保障するためのものです。
これに対して、会社への損害賠償請求（民事賠償）は、 会社に「安全配慮義務違反（安全管理の不備）」などの落ち度があった場合に、従業員が会社に対して損害の賠償を求めるものです。
そして、重要なのは、労災保険では填補されない損害があるということです。例えば、労災保険給付には「慰謝料」という項目がありません。「怪我で痛い思いをした」「後遺症で辛い」といった精神的苦痛に対する慰謝料は、労災保険からは1円も出ません 。そのため、従業員は慰謝料を含む「労災保険では足りない分」を、会社に直接請求することになります。
２ 労災保険給付があっても、会社の賠償責任は発生すること
上記のように、労災保険給付は、あくまで損害の一部をカバーする（填補する）ものに過ぎません。 例えば、後遺障害が残った場合や亡くなった場合、将来得られるはずだった収入（逸失利益）や慰謝料の総額は、数千万円から億単位になることもあります。労災保険から支給される金額を差し引いても、まだ多額の損害が残るケースがほとんどです。
会社に法的な責任（安全配慮義務違反）がある限り、この「労災保険で賄いきれない差額」については、会社自身がその財産から支払う義務が発生します 。この点を認識しておかないと、突然の高額請求に驚くことになりますし、労災に関する請求があった際に、適切な対応をとることも難しくなります。
３ 企業が賠償請求を受けやすい典型ケース
では、具体的にどのようなケースで会社の責任が問われるのでしょうか。
（１）災害性の労災
まず、災害性の労災があります。工場での機械事故や建設現場での転落事故などがこれに当たります。会社には、従業員が安全に働けるよう配慮する義務（安全配慮義務）があります。そのため、以下のような事情があれば、安全配慮義務違反により会社の損害賠償責任が認められることになります。
①機械に安全カバーやセンサーを付けていなかった。
②高所作業なのに安全帯の使用を徹底させていなかった。
③安全教育を行わず、未熟なまま作業をさせた 。
④機械の不調を知りながら稼働を続けさせた。
「従業員が不注意だった」という主張もよくなされますが、裁判所は「従業員は時にミスをするもの」という前提で、会社に厳格な安全対策を求める傾向にあります。そのため、過失相殺が認められる可能性はありますが、従業員側に落ち度があったとしても、会社に落ち度があれば、損害賠償責任自体は認められることが通常です。
（２）精神疾患
近年増加しているのが、うつ病などの精神疾患に関する請求です。
ア 過労型
長時間労働が原因で精神疾患を発症したケースです。精神疾患を発症した場合にそれが労災と認められるかについては、厚生労働省が認定基準を定めていますが、そのラインを超えるような長時間労働があると、精神疾患の発症に会社の責任が認められる可能性がかなり高くなります。
イ ハラスメント型
上司や同僚からのパワーハラスメント、セクシャルハラスメントが原因のケースです。暴言、暴力、人格否定、無視などが繰り返されれば、会社の責任となります。会社は「加害者個人の問題」として逃れることはできません。そのような場合であれば、安全配慮義務の観点から会社の責任が肯定される可能性が高いです。また、上記のような事態であれば直接の加害者に不法行為責任（民法709条）が認められる可能性が高く、そうなれば、会社に使用者責任（民法715条）が発生する可能性も高いと言わざるを得ません。ハラスメントを防止できなかった場合、相談を会社自体が責任を負うリスクが高いです。
ウ （過労・パワハラが併存する型）
実務で非常に多いのが、長時間労働とハラスメントがセットになっているケースです。 これを「複合的な要因」として評価します。例えば、一つ一つの出来事（上司の叱責など）はそこまで強くなくても、その背景に長時間労働がある場合、全体として心理的負荷が「強（労災レベル）」と判定されやすくなります。「残業はそこまで多くないから大丈夫」と思っていても、ハラスメントの要素が加わることで、一気に会社の責任が認定されるリスクが高まります。
（３）損害賠償請求の項目と金額相場（慰謝料含む）
会社が請求される金額はどの程度になるのでしょうか。ここでは裁判所の基準（いわゆる「赤い本」の基準）に基づく相場をご紹介します。
ア 死亡の場合
従業員が亡くなられた場合、以下の慰謝料に加え、生きていれば得られたはずの将来の収入（逸失利益）を請求されます。
①一家の支柱であった場合：約2,800万円
②その他の場合（独身者など）：約2,000万〜2,500万円
これに逸失利益を加えると、総額で数千万円〜1億円を超える請求になることも珍しくありません 。
イ 後遺障害の場合
怪我が完治せず、後遺症が残った場合です。等級（1級〜14級）に応じて金額が大きく異なります。
後遺症慰謝料請求の相場は以下のようになります。
①第1級（常時介護が必要など）：2,800万円
②第12級（頑固な神経症状など）：290万円
③第14級（痛みやしびれなど）：110万円
これに加え、労働能力が下がったことによる将来の減収分（逸失利益）も請求されます。例えば12級であれば、年収の14％が失われたとして、当時の年齢から原則として67歳までの期間の年収の14％の損害が認められることになる可能性が高いです。そのため、被災時の年齢や収入にもよりますが、数千万円単位の損害になることもあり得ます。
また、事案により、障害を負ったことによる出費（介護費用等）が損害賠償請求に加わり、より高額となる場合もあります。
４ 労災隠しの問題
労災事故が起きた際、「保険料が上がるのが嫌だ」「元請けに迷惑がかかる」といった理由で、労災保険を使わず、治療費を会社が直接負担して処理しようとすることがあります。 これを「労災隠し」といいます。
これは犯罪行為です。 発覚した場合、刑罰が科され得るだけでなく、厚生労働省等の公表により企業名が報道されるリスクがあります。また、労災隠しを強要された従業員は会社に強い不信感を抱くため、退職後に内部告発をされたり、通常よりも敵対的な態度で損害賠償請求に発展したりするケースもあります。コンプライアンスの観点からも、事故発生時は速やかに労働基準監督署へ報告し、適正に労災手続きを行うことが、結果として会社を守ることになります。
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５ 請求書・内容証明・弁護士照会が来たらどうするか
従業員の代理人弁護士から、損害賠償を求める「通知書（内容証明郵便）」等が届くことがあります。
（１）初動対応のポイント
①落ち着いて内容を確認する
まずは書面の内容を冷静に読みます。請求金額や主張されている事故の経緯を確認し、事実である部分とそうでない部分、調査が必要な部分等を確認します。
②期限を確認し回答する
「〇日以内に支払え」と書かれていることが通常ですが、慌てて支払う必要はありません。まずは「書面を受領しました。事実関係を調査した上で回答しますので、お時間をいただけますか」等と連絡を入れ、回答期限の延長を求めるなどします。当初記載の期限内に支払い等がなくとも、一定の期限延長には応じることが通常です。
③証拠を保全・収集する
会社の主張を裏付ける証拠を集めます。事故報告書、現場写真、タイムカード、業務日報、関係者の証言メモなど、時間が経つと消えてしまうものを最優先で確保してください 。
（２）絶対にやってはいけない対応例
①無視をする
無視を続けると、相手の態度を硬化させ、いきなり訴訟等の法的手続きを起こされるリスクが高まります 。
②その場で安易に認める・念書を書く
「とりあえず謝って収めよう」として、会社に不利な内容の念書などにサインをしてはいけません。これが後の裁判で不利な証拠として扱われ、後から反論できなくなる致命的な証拠になるリスクがあります。
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６ 訴訟リスク・和解交渉の実務と弁護士介入のタイミング
会社側が調査を行い、一定の責任があると判断した場合は、示談交渉（和解交渉）による解決を目指します。
（１）示談交渉のメリット
裁判になると解決まで1〜2年かかり、解決金も高額になりがちです。また、公開の法廷や裁判例集などで企業名が出るリスクもあります。早期に交渉でまとめれば、解決金を抑え、秘密保持条項を入れて風評被害を防ぐことができます 。
（２）弁護士介入のタイミング
「請求が来た直後」がベストです。最初の回答書の文面一つで、その後の交渉の流れが決まることもありますし、「仮に交渉が決裂し、判決になるとしたらどういった内容になるか？」といった見通しが立たなければ、和解交渉でどの程度譲歩するか、あるいは強気に対応するかの方針を立てることも困難です。
また、相手方弁護士との交渉は、法律の専門知識がないと対等に進めることが難しく、知らず知らずのうちに不利な条件（損益相殺や過失相殺の見落としなど）をのまされてしまう危険があります 。
「裁判になってから弁護士に頼めばいい」と考えていると、証拠保全の遅れや初動のミスにより、取り返しのつかない状況になっていることが多々あります。
７ 当事務所のサポート内容
労災問題は、初動対応が重要です。当事務所では、以下のサポートを行っています。
①事実関係の調査・証拠の精査： 会社の責任が本当にあるのか、法的な観点から分析します。
②適正な賠償額の算定： 相手の請求額が妥当か、過失相殺や損益相殺（労災給付分などの控除）が正しくなされているかをチェックします。
③代理人としての交渉： 経営者様に代わり、相手方弁護士と直接交渉を行い、早期かつ適正な金額での和解を目指します。
④再発防止策の提案： 今後同様のトラブルが起きないよう、就業規則の見直しや安全管理体制の構築をアドバイスします。
「従業員から請求書が届いた」「労災事故が起きて対応に困っている」という企業様は、お早めにご相談ください。弊所が事件解決に向けた全般的なサポートを提供させていただきます。
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Last Updated on 2025年12月8日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
