文責：福井 大地
近年、働き方の多様化に伴い、多くの企業で派遣社員が活躍しています。しかし、その一方で、派遣社員が業務中や通勤中に被災する労働災害（労災）も少なくありません。万一、自社で派遣社員が労災に遭った場合、「責任は派遣元と派遣先のどちらにあるのか？」「具体的に何をすればいいのか？」と混乱してしまうケースが後を絶ちません。対応を誤れば、被災した従業員との間で深刻なトラブルに発展し、企業の安全配慮義務違反として多額の損害賠償を請求されるリスクも潜んでいます。
本記事では、派遣社員の労災における責任の所在、発生時の具体的な対応フロー、そして将来の事故を防ぐための再発防止策等、企業の担当者が知っておくべき重要ポイントを解説します。
１ 労災の典型例
労働災害は、大きく「業務災害」と「通勤災害」に分けられます。
・業務災害
業務が原因で発生した怪我、疾病、死亡など。
・通勤災害
通勤途中に発生した事故による怪我、疾病、死亡など。
派遣労働においては、特に製造業の工場や建設現場、物流倉庫などで多くの労災が発生しています。具体的には、以下のようなケースが典型例として挙げられます。
・機械への挟まれ・巻き込まれ
工場で機械の操作中や清掃中に、誤って手や衣服が巻き込まれる事故。
・転倒
床の水濡れや段差、整理されていない資材などが原因で転倒し、骨折などの大怪我を負う事故。
・墜落・転落
高所での作業中に足場から墜落したり、脚立から転落したりする事故。
・長時間労働やハラスメントによる精神疾患
過重労働や上司からのパワーハラスメントが原因で、うつ病などを発症するケースも労災と認定されます。
▼関連記事はこちら▼
建設業の労災で元請け責任を問われる場合とは？ケース別に弁護士が解説！
２ 派遣先と派遣元の責任所在
派遣社員の労災において、責任の所在は非常に複雑です。基本的には、「労災保険の適用に関する責任」と「安全管理に関する責任（安全配慮義務）」の2つの側面から考える必要があります。
⑴ 労災保険の適用は「派遣元」
労災保険の適用に関する手続きの責任は、原則として、派遣社員と労働契約を締結している派遣元にあります。労災保険料を納付しているのは派遣元であり、労災発生時の保険給付請求（治療費や休業補償など）の手続きは、派遣元が主体となって進めます。
⑵ 安全管理の責任は「派遣先」と「派遣元」双方に
一方で、労働者の安全を守るための具体的な管理義務（安全配慮義務）は、派遣元と派遣先の両方が負います。特に、派遣社員に直接業務の指揮命令を行う派遣先は、就業場所における具体的な危険から労働者を守る、極めて重要な責任を負っています。
①派遣先が責任を負う場合
派遣先は、自社の従業員と同様に、派遣社員が安全で健康に働けるよう配慮する義務を負います。この義務を怠ったと判断された場合、「安全配慮義務違反」として、労災保険給付とは別に、被災した派遣社員から損害賠償（慰謝料や逸失利益など）を請求される可能性があります。
安全配慮義務違反が問われるか否かは、主に以下の2つの基準で判断されます。
・予見可能性
派遣先が、その業務や作業環境に潜む危険性を事前に予測できたか。
（例）機械の不具合が以前から報告されていた、高所作業にもかかわらず安全帯が不足していた、など。
・結果回避可能性
予見できた危険に対し、事故の発生を回避するための具体的な対策を講じることが可能であったか。
（例）危険な機械に安全カバーを設置する、作業前に十分な安全教育を行う、必要な保護具を支給し着用を徹底する、など。
これらの対策を怠り労災が発生した場合、派遣先の責任が認められる可能性は非常に高くなります。
派遣元が責任を負う場合
派遣元は、派遣社員を雇用する事業者として、派遣先における就業状況を適切に把握し、労働者の安全と健康を守る責任があります。例えば、以下のようなケースでは派遣元の責任が問われることがあります。
- 派遣先で常態的な長時間労働が行われていることを知りながら、是正を求めるなどの措置を講じなかった。
- 派遣社員から「派遣先の職場環境が危険だ」という相談を受けていたにもかかわらず、適切な対応を取らなかった。
- 雇入れ時に必要な安全衛生教育を怠った。
- 定期健康診断を実施せず、派遣社員の健康状態を把握していなかった。
このように、派遣元と派遣先は、それぞれの立場で安全配慮義務を負っており、事故の態様によっては、双方が連帯して損害賠償責任を負うことも少なくありません。
▼関連記事はこちら▼
３ 労災発生時の対応フロー
労災が発生した場合、迅速かつ適切な初動対応が、被害の拡大防止と後のトラブル回避の鍵となります。派遣元と派遣先が緊密に連携することが不可欠です。以下に、それぞれの役割と対応の流れを解説します。
⑴ 災害発生直後
①被災者の救護と二次災害の防止
何よりもまず人命を優先し、救急車の手配や応急処置を行います。同時に、他の労働者が同じ事故に巻き込まれないよう、機械の停止や危険区域への立ち入り禁止措置を講じます。
②関係各所への連絡
速やかに派遣元の担当者へ、いつ、どこで、誰が、どのような状況で被災したかを正確に報告します。
③現場の保存
労働基準監督署や警察による現場検証が行われる場合に備え、事故発生時の状況がわかるよう、可能な限り現場を保存します。
⑵ 労働基準監督署への死傷病報告
労働者が労働災害により死亡または休業した場合、事業者は所轄の労働基準監督署に「労働者死傷病報告」を提出しなければなりません 。派遣労働者の場合、この提出義務が派遣先と派遣元の両方にある点が最大のポイントです 。
・ 派遣先の対応
派遣先が、自社の事業場を管轄する労働基準監督署へ死傷病報告を提出します 。報告書を提出したら、その写しを派遣元事業者へ送付しなければなりません 。これは労働者派遣法で定められた義務です 。
・ 派遣元の対応
派遣先から送付された報告書の写しなどを参考に、派遣元も自社の事業場を管轄する労働基準監督署へ死傷病報告を提出します 。
⑶ 労災保険の申請手続き
労災保険の給付申請手続きは、雇用主である派遣元が主体となって進めます。派遣元は、被災した労働者が必要な保険給付を受けられるよう、事業主証明等の協力が求められます。
⑷ 原因調査と再発防止
派遣先は、労働災害の原因を調査し、同様の災害が二度と起こらないよう、具体的な再発防止策を講じる必要があります。
▼関連記事はこちら▼
労災隠しとは？罰則はありますか？労災が起きた際の会社側の適切な対応について弁護士が解説！
４ 判例解説
遣労働者が業務中に被災した場合、指揮監督を行っていた派遣先の責任はどこまで問われるのでしょうか。派遣先企業の安全配慮義務違反が認められつつ、労働者側の過失も考慮された近年の裁判例（横浜地判令和3年3月26日判例時報２５１７号６１頁）を通して、企業が負うべき責任の範囲を解説します。
⑴ 事案の概要
食品工場に派遣された労働者が、食肉加工用の切断機で作業中、左手の指を切断する大怪我を負いました 。この労働者は、安全配慮義務を怠ったとして、派遣先の工場を経営する会社に対して損害賠償を請求しました 。
⑵ 裁判所の判断①：派遣先の安全配慮義務
裁判所は、まず大前提として、「派遣労働者が派遣先使用者の指揮監督下に置かれ、その派遣先の正規従業員とほぼ同じ業務に当たるという事実関係の下においては、派遣先使用者は、派遣労働者に対しても安全配慮義務を負う」と明確に判断しました 。これは、直接の雇用契約がなくても、派遣先は「特別な社会的接触の関係」に入った者として、信義則上、派遣労働者の安全に配慮する義務があることを示しています 。
⑶ 裁判所の判断②：安全配慮義務違反の具体的な内容
その上で、本件の派遣先には安全配慮義務違反があったと結論付けました。その理由として、以下の点を挙げています。
・機械の構造的欠陥
事故を起こした切断機には、点検口から手が入るのを防ぐ安全ガードや、異常時に刃を止める自動停止装置が備わっていませんでした 。
・危険の予見可能性
作業中に食肉が点検口から頻繁に排出される事態が常に発生しており、非熟練の労働者がとっさに手で押さえようとして重篤な災害に至ることは容易に予測できたと指摘しました 。
・管理者の怠慢
工場の管理責任者は、この危険性を認識しながら、何ら対策を講じないまま、非熟練の派遣労働者をこの危険な作業に従事させたと認定しました 。
⑷裁判所の判断③：過失相殺と損益相殺
裁判所は派遣先の責任を認める一方で、労働者側の過失にも言及しました。被災した労働者も「切断機の稼働中に不用意に手を入れるなどすれば負傷するおそれがあること自体は認識して」いたとして、労働者に全く過失がなかったとはいえないと判断 。結論として、損害額から2割の過失相殺を行いました 。
最終的に、治療費や休業損害、後遺障害慰謝料など約1767万円の損害が認められ、そこから2割の過失相殺を行い、さらに既に受け取った労災保険給付を差し引く「損益相殺」を行った結果、約1127万円の賠償が派遣先に命じられました 。
この判例は、派遣先企業が派遣労働者に対して、自社の正社員と同等の重い安全配慮義務を負うことを明確に示しています。危険な機械を安全対策なしに使用させることは、重大な責任問題に直結します。同時に、労働者自身の不注意も一定程度、賠償額に影響を与えることを示唆する重要な事例です。
５ 再発防止の社内体制の強化
二度と同じような労災を起こさないためには、派遣元と派遣先が協力して、実効性のある再発防止策を講じ、社内の安全管理体制を強化することが不可欠です。
⑴ 派遣元の場合
・派遣先との定期的な安全衛生協議
派遣先の安全管理担当者と定期的に会合を持ち、ヒヤリハット事例の共有、作業環境の改善要求、安全衛生教育の実施計画などについて具体的に協議します。
・雇入れ時教育の徹底
派遣先の作業内容や潜在的なリスクについて事前に十分な情報収集を行い、派遣社員一人ひとりに対し、具体的で分かりやすい安全衛生教育を実施します。
・派遣社員からの相談窓口の設置
派遣社員が職場の危険や不安について気軽に相談できる窓口を設け、寄せられた情報を迅速に派遣先と共有し、改善を促す体制を構築します。
⑵ 派遣先の場合
・リスクアセスメントとKYTの実施
現場の作業にどのような危険（リスク）が潜んでいるかを洗い出し、評価する「リスクアセスメント」を定期的に実施します。また、作業前に「危険予知トレーニング（KYT）」を行い、作業員一人ひとりの危険感受性を高めます。
・安全衛生委員会の活性化
派遣社員の代表者も委員会のメンバーに加え、現場の生きた声を安全対策に反映させます。
６ 弁護士を活用した予防法務の進め方
弁護士と顧問契約などを結び、日頃から労務管理に関する相談ができる体制を整えておくことで、以下のような予防策を効果的に進めることができます。
・労働者派遣契約書の見直し
派遣元と派遣先の責任範囲を明確にし、安全衛生に関する連絡・協力体制を具体的に定めておくことで、有事の際の責任の押し付け合いを防ぎます。
・就業規則・安全衛生規程の整備
法改正に対応した適切な内容になっているか、派遣社員の実態に即しているかなどを弁護士がチェックし、リスクに強い規程を整備します。
・ハラスメント防止体制の構築
相談窓口の設置や研修の実施など、法的に求められる措置が適切に講じられているかを確認し、ハラスメントを原因とするメンタルヘルス不調（労災）のリスクを低減します。
７ 弁護士に依頼するメリット
予防法務に努めていても、残念ながら労災が発生してしまうこともあります。その際、弁護士に依頼することで、企業は以下のようなメリットを得ることができます。
①労働基準監督署への適切な対応
労災認定や是正勧告、そして複雑な「労働者死傷病報告」の作成・提出など、労働基準監督署との専門的なやり取りを弁護士が代行・サポートし、企業の主張を法的な観点から的確に伝えます。
②被災者との損害賠償交渉の代理
被災者やその家族との交渉窓口を弁護士に一本化できます。法的な根拠に基づき、過去の判例（過失相殺など）も踏まえた適正な賠償額での解決を目指すことで、紛争の長期化・泥沼化を防ぎます。
③訴訟に発展した場合の防御活動
万一、労働審判や民事訴訟を提起された場合でも、企業の代理人として法的な主張・立証活動を尽くし、企業へのダメージを最小限に抑えるよう戦います。
労災対応は、法的な知識だけでなく、交渉のノウハウや精神的な負担も大きい業務です。これを専門家である弁護士に一任することで、担当者は本来の業務に集中し、企業活動への影響を最小限に食い止めることができます。
８ 当事務所のサポート内容
私たちロア・ユナイテッド法律事務所は、労働問題を専門分野の一つとして、これまで数多くの企業の労務問題に対応してまいりました。
派遣社員の労災問題に関しても、顧問契約を通じた継続的なサポートをご提供しております。
①平時の予防法務サポート
・メールや電話、Web会議による日常的な法律相談
・労働者派遣契約書、就業規則等のリーガルチェック
・労務リスクに関する最新の法改正情報や判例のご提供
・社内研修（安全衛生、ハラスメント防止など）の講師派遣
②有事の対応サポート
・労災発生時の初動対応に関するアドバイス
・労働基準監督署への対応
・被災した従業員との損害賠償交渉
・労働審判・訴訟対応
派遣社員の労災は、どの企業にとっても起こりうる経営リスクです。問題が起きてから慌てるのではなく、専門家である弁護士と連携し、平時からリスクに備えることが、従業員と会社双方を守る最善の道です。
当事務所では、企業の規模やニーズに合わせた顧問プランをご用意しております。まずはお気軽にお問い合わせください。
▼関連記事はこちら▼
労基署対応を弁護士に依頼するメリットとは？対応の流れを解説！
Last Updated on 2025年8月18日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
