文責：織田 康嗣
１．「問題社員を辞めさせたい」と感じた時に経営者が最初に行うべきこと
「何度注意してもミスがなくならない」「上司への反抗的な態度で職場を混乱させる」「正当な理由なく欠勤を繰り返す」――。こうした問題社員の存在は、単なる戦力ダウンにとどまらず、対応する上司や人事担当者を疲弊させ、周囲のモチベーション低下や優秀な人材の離職連鎖を引き起こす経営上の重大なリスクです。
しかし、日本の労働法は「解雇」に対して極めて厳しい規制を敷いています。経営者が感情に任せて「明日から来なくていい」と告げれば、不当解雇となり、バックペイの支払いを要します。バックペイとは、解雇無効期間中の賃金のことを指し、給与額や紛争解決までの期間によっては、数百万円から数千万円単位の支払いを余儀なくされる可能性があります。
本記事では、企業を守るために経営者が知っておくべき問題社員を辞めさせる方法について、解説します。
1-1. 不当解雇リスクがないかの法的リスクのセルフチェック
解雇を行う際に、「解雇権濫用の法理」（労働契約法第16条）が適用されることを知っておかなければなりません。
【労働契約法16条】
解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
つまり、客観的合理的理由だけでなく、社会通念上の相当性という高いハードルを越えなければなりません。例えば、次のような項目が問題となりやすいので、解雇を検討する際には、まずチェックしてみましょう。
〇就業規則上の解雇事由に該当するか
〇勤務成績不良、能力不足を理由とする場合、その不良の程度は著しいといえるか
〇注意・指導を尽くしたか、改善機会を十分に付与したか
〇職種や配置の転換など、解雇を回避する措置を検討したか
〇他の社員や過去の処分と比較して、解雇が重すぎないか
1-2. 問題社員のタイプ別分類
問題社員といっても様々なタイプがあり、問題社員を辞めさせる方法もタイプごとに異なります。
①勤怠不良社員
正当な理由のない遅刻や欠勤を行う社員です。「欠勤」ですので、年次有給休暇を取得した場合ではありません（年次有給休暇の場合、休暇をどのように利用するかは自由ですので、勤怠不良にはなりません）。
病気が原因ではなく、正当な理由のない勤怠不良であれば、労働者側も弁明しにくく、問題行為として指導等を進めていきやすいタイプとなります。
②能力不足社員
会社が求める能力や成果を発揮できない社員をいいます。能力不足社員の場合、どういった能力が求められていて、どの程度不足していたのか、どのような改善指導をしたのか等が問題となり、詳細な立証が求められる傾向にあります。
③協調性の欠如・業務命令違反を繰り返す社員
上司からの指導に応じない、業務上のミスをすると他の社員に責任を押し付ける、他の社員を無視するなど、協調性を欠いたり、業務命令に応じない社員をいいます。個々の行為が軽微であることも少なくなく、日常的な指導内容が問題となることも少なくありません。
④私生活上の問題行動型
職場外のプライベートにおいて、問題行動を起こし、ひどい場合には警察に逮捕されるような事態を招く社員です。職場外であることから、私生活上の非行の問題となり、直ちに懲戒対象となりませんが、企業の信用を棄損するなど、企業秩序への侵害の有無を慎重に判断する必要があります。
⑤ハラスメントを行う社員
パワハラ、セクハラ、マタハラ等のハラスメントを行う社員です。前述のとおり、ハラスメントを放置すれば、職場環境が悪化することはもちろん、会社の安全配慮義務違反も問われる可能性がありますので、会社として必要な対応が求められます。
1-3. 解雇・退職勧奨の前に必須となる証拠の収集
上記のとおり、問題社員の類型は様々であり、収集すべき証拠も異なります。とはいえ、いずれの場合においても必要な証拠は整理しておかなければなりません。
例えば、本人に対して、指導を要する類型の場合には、本人に対する指導記録を証拠化しなければなりません。
【証拠の例】
・指導書
・面談で指導した際の録音
・メールで指導した際のメール文
・口頭指導した記録（日時・内容）
※指導をした担当者から上司への報告という形で記録化することも考えられます。
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２．解雇リスクを最小化するための段階的な問題社員対応の進め方
極めて重大な非違行為を除き、事前の入念なプロセスを経ないで、いきなり解雇通知を出すことは極めて危険です。法的に有効な問題社員を辞めさせる方法とは、会社側が「これだけ手を尽くしたが、どうしても改善しなかった」というプロセスを積み上げる作業に他なりません。
2-1. 改善を促す「注意指導」と記録化の徹底
初期段階では、日常的な業務指導を行います。しかし、「ちゃんとやるように」と言うだけでは意味のある指導になりません。
問題社員を辞めさせる方法としては、①本人の行動のどこに問題があるのか、能力不足の場合、期待された内容と比較して何が足りていないのかを具体的に指摘したうえで、②それらをどのように改善させるのか、具体的に指導する必要があります。
本人が自身の何がいけないのか十分に理解できていないことも少なくなく、解雇の相当性の観点としても、本人に理解できるほど十分に指摘したにもかかわらず、改善しなかったという点を明らかにするべきだからです。
また、指導しただけで終わってはならず、指導結果の確認とフィードバックも必要です。できていない部分を具体的に指摘し、なぜできないのか本人に説明させていきます。
後々紛争化した際の証拠にするためにも、こうした一連のやり取りを記録化しなければなりません。指導書に残しておくことも考えられますし、面談でのやり取りを面談記録票等に残しておくことも考えられます。
証拠がなければ、後々言った・言わないの論争に発展してしまうので、手間はかかりますが、細かな記録化が将来、問題社員を辞めさせる方法を実行する際の強力な武器になります。
2-2. 懲戒処分の正しい実施手順
口頭指導で改善が見られない場合、文書による指導（注意書・指導書）へ移行し、それでもダメなら就業規則に基づく懲戒処分を行います。
解雇に至らない懲戒処分としては、戒告・譴責、減給、出勤停止、降格といった処分が挙げられます。
注意しなければならないのは、いきなり重い懲戒処分を行うのは避けるべきです。懲戒処分においても相当性の要件は求められ、軽い処分から段階的に重くしていくことで、「再三のチャンスを与えたが改善しなかった」という事実を明らかにしていくべきだからです。
なお、懲戒処分は、懲戒の種別と事由が定められた就業規則が周知されていなければ行うことができないので、この点にも注意してください。
2-3. 最終手段である解雇を検討するための法的要件
解雇は最終手段であると考えられており、事前の改善指導、改善可能性の有無を十分に検討しないまま行えば、無効となってしまいます。裁判例においては、直近1年の3回の人事考課がいずれも下位10パーセントであり、3回全体で全従業員約3500名のうち下位200名であった者を解雇したものの、当該労働者に対し、さらに体系的な教育、指導を実施することによりその労働能率の向上を図る余地があるとして解雇を無効とした事例等があります（セガ・エンタープライゼス事件・東京地決平成11・10・15労判770号34頁）。
日々の注意指導、教育訓練、配置転換、懲戒処分など、解雇を回避するための措置を講じてもなお改善しない場合に、最終手段としての解雇を検討することができます。解雇が最終手段であるという原則を理解することは、正しい問題社員を辞めさせる方法に繋がります。
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３．合意退職を目指す「退職勧奨」を成功させるための秘訣
これまで解説した通り、解雇は非常に高いリスクを伴います。リスクを最小化しつつ、問題社員を辞めさせる方法として、「退職勧奨」による合意退職が検討されます。退職勧奨とは、企業が一方的に労働契約を解消するのではなく、「辞めてくれないか」と任意に打診し、労働者がこれに応じた場合に、合意退職とするものです。解雇とは全く異なるものです。
3-1. 不当な退職強要と見なされないための「退職勧奨面談」の進め方
退職勧奨が「退職強要」に至ってしまうと、退職勧奨が違法となり、損害賠償の対象になり得ます。
労働者に対して怒鳴る、机を叩くなどのパワハラにも該当する行為は当然やってはなりませんが、長時間に及ぶ面談をしたり、本人が退職に応じるつもりはないと述べているのに執拗に面談を行ったりすることも避けるべきといえます。
また、退職勧奨の際には、労働者を錯誤に陥れて合意させることもあってはなりません。典型的には、本来的に懲戒解雇になるはずもないのに、「合意しなければ懲戒解雇になるぞ」と述べて、合意退職に応じさせることは錯誤取消の対象になり得ることから注意が必要です。
3-2. 上乗せ退職金など、社員が退職に合意しやすくなる条件の提示
単に「退職を検討してもらえないか」と述べても、社員が容易に退職に応じることは困難な場合もあります。
退職に合意しやすくするため、一定の解決金や上乗せ退職金の支給など、退職パッケージの提示が可能であるならば、検討するべきです。
3-3. 後日のトラブルを防ぐための「退職合意書」作成の重要性
退職合意が成立した際には、退職合意書を作成することも忘れてはなりません。退職合意書には、何日付で合意退職したのか、解決金の支払いの点だけでなく、口外禁止条項や誹謗中傷禁止条項を付加することも可能です。
また、後々、解決未了の問題があったと主張されることのないよう、清算条項も設けておくべきです。
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４．問題社員対応における弁護士の役割
ここまでお読みいただいてお分かりの通り、問題社員を辞めさせる方法は、極めて高度な法的判断と戦略的な手順が求められます。経営者や人事担当者だけで完結させようとすると、感情的な対立を生んだり、証拠不足のまま法的手続に移行した際に返り討ちに遭ったりするリスクが高まります。
4-1. 法的根拠に基づいた「解雇相当性」の判断とリスク評価
どの程度の能力不足であれば解雇できるかなど、問題社員に対する解雇可否の判断は、客観的な数値基準が存在するものではありません。
弁護士は、最新の裁判例や類似の事案に基づき、「現在の証拠状況では解雇リスクが高いため、まずは注意指導や懲戒処分から始めるべき」といった具体的なリスク評価を行います。解雇事案における敗訴リスクは、冒頭に記載したとおり、極めて大きなものになるため、勝てる土俵を作るサポートを行います。
4-2. 紛争に発展した場合の労働審判・訴訟対応の戦略策定
もし社員が労働審判や訴訟を起こしたりした場合、弁護士がいれば即座に対応可能です。特に労働審判は、原則3回の期日で決着がつく短期決戦です。第1回の期日までにどれだけ説得力のある「答弁書」と「証拠」を出せるかで勝負が決まります。法的手続に移行する前の初期段階から弁護士が関与していることで、一貫した主張が可能となり、会社側に有利な解決を導くことができます。
4-3. 弁護士の立ち合いによる面談実施で、企業側の毅然とした姿勢を担保
問題社員を辞めさせる方法として退職勧奨があることは前述のとおりですが、退職勧奨を行う際に、弁護士が会社の代理人として、面談に同席することも可能です。第三者である弁護士が同席することで、以下の効果が期待できます。
・冷静に法的根拠や会社の認識を説明できる
・会社の本気度を伝えることができる
・違法行為の防止：退職強要は違法ですが、会社担当者が感情に任せて、つい言い過ぎてしまうことを防ぐことができる
難航する案件においては、弁護士を介入させることで事態打開を目指すことも検討されます。
５．当事務所のサポート内容
問題社員対応は、問題を放置せず、初期から指導を尽くすなど、「早期対応」が重要です。こじれてから相談に来られるケースも多いですが、証拠は不十分であり、直ちに解雇はできず、一から指導のやり直しになってしまうことも少なくありません。
当事務所では、経営者の皆様が安心して本業に専念できるよう、以下のサポートを提供しています。
①問題社員対応のリスク診断（セカンドオピニオンも含む）
現在抱えている問題社員について、これまでの経緯や証拠資料を拝見し、「現時点で解雇が可能か」「どのような手順を踏めば安全に問題社員を辞めさせる方法を実行できるか」をアドバイスいたします。
②解雇に向けた日々の指導・処分のアドバイス
解雇にあたっては、それまでに至る一連の指導内容が重要な証拠となります。問題社員側から色々と反論されることも少なくありません。どのような内容の指導をするべきか、指導書には何を書くべきか、問題社員側からの主張にどう対応するかなど、顧問契約等を通じてサポートを行います。
③各種文書の作成
隙のない注意指導書、懲戒処分通知書、退職合意書を作成します。特に退職合意書においては、清算条項を入れるなどして、将来的に問題が残らないようにする必要があります。
④退職勧奨のサポート
解雇に至る前に退職勧奨を実施する際に、どのような話をして説得するべきか、本人から予想される主張に対しどのように回答するかなど、想定されるシナリオを検討いたします。
⑤代理交渉
日々の指導・処分は企業にて行っていただく必要がありますが、退職条件に関し、どうしても当事者同士では話がまとまらない場合や、（企業の講じた措置に不満を持った）問題社員側から内容証明が送付された場合など、本人との交渉を要する場合には、弁護士が代理人として交渉することも可能です。
上記のほか、当事務所では、オーダーメイドでのサポートを行っております。問題社員対応でお困りの企業様はぜひ当事務所へご相談ください。
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Last Updated on 2025年12月19日 by loi_wp_admin
この記事の執筆者：弁護士法人ロア・ユナイテッド法律事務所
当事務所では、「依頼者志向の理念」の下に、所員が一体となって「最良の法律サービス」をより早く、より経済的に、かつどこよりも感じ良く親切に提供することを目標に日々行動しております。「基本的人権(Liberty)の擁護、社会正義の実現という弁護士の基本的責務を忘れず、これを含む弁護士としての依頼者の正当な利益の迅速・適正かつ親切な実現という職責を遂行し(Operation)、その前提としての知性と新たな情報(Intelligence)を求める不断の努力を怠らず、LOIの基本理念である依頼者志向を追求する」 以上の理念の下、それを組織として、ご提供する事を肝に命じて、皆様の法律業務パートナーとして努めて行きたいと考えております。現在法曹界にも大きな変化が起こっておりますが、変化に負けない体制を作り、皆様のお役に立っていきたいと念じております。
